Down -> 비정규직 입법안의 문제점과 내용 및 비정규직 문제 해결의 구체적 방안 레폿 

Intro ......

성과급과 각종 보너스도 차별 지급 받는다. 비정규직 문제를 둘러싼 경영계와 노동계의 주장을 검토하고 노동자들에게 최소한의 권리를 보장하는 방법을 찾는 데 본 논의의 의의가 있다. 그런 상황에서 단순히 같은 일을 한다고 동일임금을 지급하면 기업은 정당하지 않은 지출을 하는 것이며 근로자간의 역차별 문제가 발생하기 때문에 차별금지 명문화를 반대한다. 차별금지의 명시 2. 차별금지와 관련하여 ‘동일노동 동일임금’의 원칙이 이뤄지기 위해서는 우선적으로 직무와 직무급에 대한 객관적 평가 체계가 도입되어야 하는데 당장 그렇지 않으며, 직업을 자유롭게 선택하고, 회사에 대한 기여도 차이가 있다고 한다. 글로벌 스탠다드의 희생물 : 비정규직 노동자 누구를 위한 효율성인가? 비정규직 입법안의 문제점 비정규직 문제 해결의 구체적 방안 1.2) 구체적인 근거로 OECD 가입국들의 실업률 변화 양상을 제시하는데, 유럽의 경우 1960년 2~3% 정도의 실업률이었다가 계속 증가하여 1995년에는 평균 10%를 웃돌게  ......

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비정규직 입법안의 문제점과 내용 및 비정규직 문제 해결의 구체적 방안 레폿

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비정규직 입법안의 문제점과 내용 및 비정규직 문제 해결의 구체적 방안

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글로벌 스탠다드의 희생물 : 비정규직 노동자

누구를 위한 효율성인가?

비정규직 입법안의 문제점

비정규직 문제 해결의 구체적 방안

1. 차별금지의 명시

2. 장기적 비정규직의 축소

3. 파견제도 철폐

경제를 다시 사회로 되돌리자.

<참고문헌>

글로벌 스탠다드의 희생물 : 비정규직 노동자

“업무는 정규직과 똑같아요. 상품도 같이 팔고요. 하지만 실적이 저조하면 상황이 달라져요. 정규직은 욕 한번으로 끝나지만 비정규직은 쫓겨날 수 있거든요. 실적 압박으로 하루하루가 긴장의 연속이에요.”

　광주의 한 은행 일선 지점에서 창구 텔러로 근무하는 K씨가 털어놓은 비정규직의 비애다. 정규직과 업무 차이는 거의 없지만 저임금에다 항상 고용 불안에 시달리고 있다는 것.

은행권의 비정규직을 일컬어 `비정규직 백화점`이라고 한다. 창구 텔러와 콜센터, 대출, 총무(사무 보조), 청원경찰, 마케팅, 전산, 운전, 여신상담, 시설관리 등 다양한 근무 형태를 담고 있어서다. 금융감독원에 따르면 국내 은행 전체 임직원 중 비정규직원은 28.9%에 달했다. 10명중 3명은 비정규직의 고뇌를 겪고 있는 셈이다.

비정규직의 설움은 이것으로 끝이 아니다. 비정규 직원들은 은행권의 `연봉잔치`와는 무관하게 저임금에 시달리고 있다.　전체 휴가 일수나 경조사 범위(금액) 등 복지 수준에서 정규직보다 훨씬 열악하며, 성과급과 각종 보너스도 차별 지급 받는다. `한 지붕 두 가족`인 셈이다.

<오마이뉴스 2006-12-05>

　1997년 외환위기로 한국경제는 다양한 분야에서 급속한 변화를 맞게 되었으며, IMF를 비롯한 국외 투자자들로부터 글로벌 스탠더드의 준수를 촉구 받았다. 이 중 하나가 “신자유주의에 의한 규제완화 및 노동시장의 유연화”였다. 이렇게 유연한 노동시장 확보를 위해 한국 노동시장에 나타난 뚜렷한 변화가 바로 비정규직 노동자의 기하급수적 증가이다.

그러나 위에서 인용한 사례에서 알 수 있듯이 비정규직 노동자들은 고용 불안과 임금 차별에 시달리고 있으며 노동 기본권을 보장 받지 못하는 환경에 처해 있다. 차별 철폐를 요구하는 노동자들의 목숨을 건 투쟁이 끊임없이 전개되고 있으나 ‘비정규직 보호를 위한 노동관계법 개정안’(이하 비정규직 입법안)은 해결의 실마리를 제공하지 못하고 있다.

<세계 인권선언>은 23조 ①항에서 “사람은 누구나 일하고, 직업을 자유롭게 선택하고, 공정하고 유리한 노동 조건을 누리고, 실업에 대해 보호받을 권리를 가진다.”고 규정했다. 노동자에 대한 불합리한 차별을 해소하고 사용자의 남용행위를 규제함으로써 근로조건을 개선하고 인간의 존엄성에 걸맞는 생활을 보장하는 것은 인간의 기본적인 권리를 위해 꼭 필요한 일들이다. 비정규직 문제를 둘러싼 경영계와 노동계의 주장을 검토하고 노동자들에게 최소한의 권리를 보장하는 방법을 찾는 데 본 논의의 의의가 있다.

누구를 위한 효율성인가?

경영계는 ‘노동시장의 유연화’를 근거로 비정규직 문제를 바라보고 있다. 현실적으로 경영의 합리화가 어려운 상황에서 시장의 수요변화에 대응하기 위해 가장 손쉽게 비용을 줄일 수 있는 요소는 임금의 감축이다. 정규직의 경우 그것이 노동법에 의해 제한되고 있으므로 법의 보호가 미치지 않는 대상인 비정규직을 고용하는 것이 재정적 유연성을 도모할 수 있기에 합리적이라는 판단에서다. 이를 근거로 구체적으로 비정규직 입법안과 관련하여 경영계는 다음과 같은 입장을 취하고 있다. 차별금지와 관련하여 ‘동일노동 동일임금’의 원칙이 이뤄지기 위해서는 우선적으로 직무와 직무급에 대한 객관적 평가 체계가 도입되어야 하는데 당장 그렇지 않으며, 실질적으로 정규직과 비정규직간에 직무의 숙련도, 기술의 차이, 회사에 대한 기여도 차이가 있다고 한다. 그런 상황에서 단순히 같은 일을 한다고 동일임금을 지급하면 기업은 정당하지 않은 지출을 하는 것이며 근로자간의 역차별 문제가 발생하기 때문에 차별금지 명문화를 반대한다. 그리고 차별구제절차의 삭제를 주장하고 있는데, 실질적으로 차별여부를 판단하는 것이 불가능한 노동시장의 상황에서 차별구제 절차가 마련될 경우 차별구제신청이 폭주하여 노사간의 혼란만 증폭될 뿐이기 때문이라는 것이다. 그 외에 기간제 근로자의 사용을 제한하거나 비정규직 근로자의 사용이 일정시간이 경과되었다는 이유로 해고제한 규정을 적용하여 고용의무를 부과하는 규정은 기업의 고용기피현상을 심화시켜 인력운영에 큰 차질을 불러올 수 있다고 주장한다. 또한 현재 고용 중인 기간제 근로자를 정리할 수밖에 없어 실업률 감소에 도움이 되기는커녕 오히려 실업률을 증가시킨다고 주장한다. 마지막으로 파견근로 사용에 있어 휴지기를 도입하는 것은 이번 법안에서 유일하게 노동시장 유연화를 고려한 규정인 파견대상 확대규정을 무의미하게 할 것이라는 것이 경영계의 입장이다.1) 결국 경영계는 비정규직 입법안의 취지인 비정규직을 보호할 최소한의 안전망을 만드는 것도 인정할 수 없다고 주장하는 것이나 다름없다.

경영계가 내세우는 ‘노동시장의 유연화’라는 근거는 실상 합리성에 근거하고 있지 않으며, 그것이 현실에서 적용될 때는 가치중립적이지 않다.

실업률과 관련하여 경영계는 고용보호가 심할수록 실업률이 높아지기 때문에 노동시장의 유연화가 필요하다고 주장한다.2) 구체적인 근거로 OECD 가입국들의 실업률 변화 양상을 제시하는데, 유럽의 경우 1960년 2~3% 정도의 실업률이었다가 계속 증가하여 1995년에는 평균 10%를 웃돌게 된데 비해서 미국의 경우 1960년대 약 5%였던 실업률이 1997년에는 4.9%로 떨어졌다며 이런 결과가 미국의 노동시장이 더 유연했기 때문이라 이야기한다.3) 하지만 이러한 해석은 인과관계를 혼동하거나 너무 단순화시키는 오류를 범하고 있다. 미국의 실업률 저하는 노동시장의 유연성보다도 경제호황이 더 큰 변수로 작용했는데도 불구하고 노동유연성에 지나친 비중을 두어 마치 낮은

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