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시용, 채용내정자, 비정규직근로자들의 적극적 보호하기 위해서는 보다 더 구체적인 관련법규의 재정비가 필요하다고 본다.노동법상 비전형적근로계약에 대하여 - 비전형적 근로계약 (채용내정, 시용, 시용 등의 형태가 증가하고 있다.hwp 문서자료 (다운로드). 2) 채용내정의 취소 채용내정 취소의 정당성은 사실상 해고의 정당성 판단에 따르게 된다고 본다. 2 수습근로자에 대한 법적용 1) 근로기준법 적용 수습근로자는 원칙적으로 근로기준법이 전면적으로 적용된다. 5) 시용기간 종료 후 효과 시용기간 후 사용자가 근로자를 정규근로자로 채용하여 정규근로관계가 성립되면 기존 시용기간은 정규근로관계의 존속기간으로 산입된다. ② 해제조건부 근로계약설은 정식근로자로서 적절하지 못하다는 평가를 근로계약의 해제조건으로 하여 정식 채용된다는 견해이다. 4 시용과 근로관계 1) 시용의 적용대상 업무 시용의 적용대상 객관적 능력이나 자격뿐만 아니라 성실성 및 인품등 주관적 요소를 판단대상에 포함가능하다고  ......

 

 

Index & Contents

노동법상 비전형적근로계약에 대하여 - 비전형적 근로계약 (채용내정, 시용, 수습) 검토 Down

 

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노동법상 비전형적근로계약에 대하여 - 비전형적 근로계약 (채용내정, 시용, 수습) 검토

 

노동법상 비전형적근로계약에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

비전형적 근로계약 (채용내정, 시용, 수습) 검토

 

Ⅰ. 들어가며

 

기업의 고용유연성 차원에서의 정식채용 이전의 특수형태로 채용내정, 시용 등의 형태가 증가하고 있다. 최근 경제위기로 인하여 기업의 일방적인 채용취소 내지 사용 후 본 채용 거부 등의 문제가 야기되고 있으나, 근로기준법에는 이에 대한 명문의 규정을 두고 있지 않아 논란되고 있어 이를 살펴보고자 한다.

 

Ⅱ. 채용내정에 대하여

 

1 의의

 

채용내정이라 함은 회사가 근로자를 채용하기로 내정은 되어있으나 아직 정식의 근로계약을 체결하지 아니한 경우를 의미한다.

 

2 시용과의 관계

 

채용내정과 시용은 확정적 근로계약을 체결하기 전의 고용관계라는 점에서 공통점이 있지만, 시용은 채용내정과 달리 시용기간 중에는 사용종속관계 아래서 근로를 한다는 것이 다르다.

 

3 채용내정의 법적성질

 

1) 학설

채용내정의 법적성질을 근로계약예약으로 보는 견해와 근로계약체결과정으로 보는 견해 및 근로계약이 성립된 것으로 보는 견해로 나뉜다.

2) 판례

채용내정 취소는 법률상 해고에 해당되며, 정당한 사유가 없는 내정취소는 부당해고로서 무효이나, 부득이한 경영상의 이유에 의한 채용내정의 취소는 해고의 정당성을 갖고있다고 판시하여 해지권 유보부 근로계약설을 입장에 있다.

3) 검토의견

채용내정자의 경우 근로관계는 합격통지에 의하여 성립되고, 졸업 등을 해제조건으로 보아야 하기 때문에 해제조건부 근로계약성립설이 타당한 것 같다.

 

4 채용내정과 근로관계

 

1) 근로기준법 적용범위

채용내정자는 근로기준법 중 근로제공과 관련된 규정은 적용되지 않지만, 근로제공을 전제로 하지 않는 균등처우?해고의 제한 해고의 예고 등 은 적용된다고 본다.

2) 채용내정의 취소

채용내정 취소의 정당성은 사실상 해고의 정당성 판단에 따르게 된다고 본다. 그러나 구체적인 노무의 제공이 없었으므로 정당사유는 통상의 해고보다는 좀더 신축적으로 해석하여야 한다.

 

Ⅲ. 시용에 대하여

 

1 의의

 

시용이라 함은 근로계약을 체결하고 입사한 근로자를 그대로 정규사원으로 임명하지 아니하고 시용기간 동안 근로자의 직업정성과 업무능력 등을 판단한 후 최종적으로 근로관계의 계속여부를 결정하고자 하는 제도이다. 이러한 시용기간 제도는 근로계약에서 명시적으로 약정한 경우에 한해 인정된다고 본다.

 

2 수습과 채용내정과의 관계

 

1) 수습과의 관계

광의의 수습개념에 시용이 포함된다고 본다.

2) 채용내정과의 관계

채용내정과 시용은 확정적 근로계약을 체결하기 전의 고용관계라는 점에서 공통점이 있지만, 시용은 채용내정과 달리 시용기간 중에는 사용종속관계 아래서 근로를 한다는 것이 다르다.

 

3 시용의 법적성질

 

1) 학설

① 정지조건부 근로계약설은 정식 근로자로서 적격하다는 평가를 근로계약의 효력발생조건으로 하여 정식 채용된다는 견해이다.

② 해제조건부 근로계약설은 정식근로자로서 적절하지 못하다는 평가를 근로계약의 해제조건으로 하여 정식 채용된다는 견해이다.

③ 해지권 유보부 근로계약설은 사용자는 정식근로서 적절하지 못하다는 평가를 이유로 근로관계를 해지할 수 있는 권리를 유보한다는 견해이다.

2) 검토의견

현실적인 근로제공이 있어도 그것은 당사자 사이에 확정된 권리 의무관계를 설정하는 것은 아니므로 해지권 유보 근로계약설이 타당한 것 같다.

 

4 시용과 근로관계

 

1) 시용의 적용대상 업무

시용의 적용대상 객관적 능력이나 자격뿐만 아니라 성실성 및 인품등 주관적 요소를 판단대상에 포함가능하다고 본다.

2) 시용의 기간

시용의 기간은 당사자간 합의가 원칙이다. 다만 합의가 안된 경우 3개월로 보는 것이 일반적이다.

3) 시용근로자의 임금

수습근로자에 준한다고 본다. 따라서 3개월 미만시 최저임금법 적용 되지 않는다고 본다.

4) 본채용 거부의 효과

본채용 거부를 해고에 해당한다고 보아 정당한 이유가 있어야 한다고 본다. 다만 “정당한 이유”를 통상의 해고보다는 폭넓게 인정된다고 본다. 또한 시용근로자는 수습사용중인 자로 보아 해고예고제도는 적용안된다고 본다.

5) 시용기간 종료 후 효과

시용기간 후 사용자가 근로자를 정규근로자로 채용하여 정규근로관계가 성립되면 기존 시용기간은 정규근로관계의 존속기간으로 산입된다.

 

Ⅳ. 수습에 대하여

 

1 의의

 

정식의 근로계약을 체결한 후에 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위한 근로형태를 말한다.

 

2 수습근로자에 대한 법적용

 

1) 근로기준법 적용

수습근로자는 원칙적으로 근로기준법이 전면적으로 적용된다. 다만 3개월 미만인 자에 대하여는 해고예고조항이 적용이 안된다.

2) 최저임금법의 적용

노동부장관의 인가를 받은 경우 수습근로자에 대하여는 취저임금법이 적용되지 않는다.

 

Ⅴ. 마치며

 

근로자의 보호를 통해 근로자와 대등한 관계를 유지하려는 노동법의 기본이념을 고려할 때 시용근로자, 채용내정자, 단시간 근로자, 비정규직근로자들의 적극적 보호하기 위해서는 보다 더 구체적인 관련법규의 재정비가 필요하다고 본다.

 

 

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