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해고자 등의 미취업자도 포함된다. 3) 판례에 의한 사용종속관계의 구체적 판단기준 사용종속관계 유무는 ① 취업규칙/복무규정/인사규정의 적용여부, ⑥ 보수의 근로자체에 대한 대상적 성격여부 및 기본급/고정급이 정하여 졌는지 여부, ⑧ 다른 법령에 의한 근로자 지위 인정여부 및 ⑨ 양당사자의 경제/사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 따라서 정신노동인/육체노동/사무노동 등 근로의 내용을 불문하고, 일반 외국인은 물론 불법체류외국인도 내국인과 마찬가지로 근로기준법상의 근로자에 해당한다. 4) 종전 판례의 판단기준의 문제점과 최근 판례의 태도 ① 종전 판례의 태도의 문제점 종전 판례는 종속관계 유무의 판단기준을 위한 제요소를 나열하고 있을 뿐 어떤 요소가 핵심적이고 어떤 요소가 부차적인지 구분하지 않고 있다. 임금을 목적 1) 의의 근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자이다. 직업의 종류를 불문 위와 같은 자격요건이 충족되는 경우 그 직업의 종류는 ......
Index & Contents
근기법상 근로자가 되기 위한 자격요건
근기법상 근로자가 되기 위한 자격요건
근기법상 근로자가 되기 위한 자격요건
1. 임금을 목적
1) 의의
근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자이다. 따라서 자원 봉사자와 같이 임금을 목적으로 하지 않는 경우는 근로자가 아니다.
2) 임금의 의미
여기서 임금이란 근로기준법에 규정된 임금으로서 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.
3) 임금지급형태의 불문
근로의 대가로 지급받는 임금인 이상 반드시 일급제나 월급제일 필요는 없고, 소위 도급제라고 하는 성과급을 지급받는 경우에도 근로자로 보아야 한다.
4) 현재 임금을 받지 않아도 근로관계가 지속되는 경우
현재 임금을 지급받고 있지는 않지만 근로계약관계를 유지하고 있는 자도 근기법이 적용되는 근로자에 해당한다. 예컨데, 질병/부상으로 요양중인 자, 무급의 정직/휴직중인 자, 파업참가자, 무급의 노조전임자 등이 이에 해당할 것이다.
2. 사업이나 사업장 - 사용종속관계의 존재
1) 의의
근기법상의 근로자는 사업 또는 사업장에서 근로를 제공하여야 한다. 이는 사용자와 현재 근로계약이 존재하여 사용종속관계가 있는 자를 의미한다. 따라서 사용자에게 현실적으로 고용되어 있는 취업자만이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 실업자, 해고자등의 미취업자는 해당되지 아니한다.
이에 반하여 노조법상 근로자에는 취업자뿐 아니라 실업자, 해고자 등의 미취업자도 포함된다.
2) 계약의 형식과 사용종속관계
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 민법상 고용/도급/위임계약이냐 근로기준법상 근로계약이냐와 같은 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 근로제공의 형태가 사용종속관계하에서 행하여졌는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
3) 판례에 의한 사용종속관계의 구체적 판단기준
사용종속관계 유무는 ① 취업규칙/복무규정/인사규정의 적용여부, ② 업무수행 과정에서의 사용자의 구체적/직접적/개별적 지휘감독여부, ③ 근무시간/장소의 구속여부, ④ 업무의 대체성 유무, ⑤ 작업도구 등의 소유관계, ⑥ 보수의 근로자체에 대한 대상적 성격여부 및 기본급/고정급이 정하여 졌는지 여부, ⑦ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성 유무와 정도, ⑧ 다른 법령에 의한 근로자 지위 인정여부 및 ⑨ 양당사자의 경제/사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
그러나 이러한 판단기준이 모두 구비되어야 하는 것은 아니고, 사안에 따라 구체적이고 개별적으로 판단되어야 할 것이다.
4) 종전 판례의 판단기준의 문제점과 최근 판례의 태도
① 종전 판례의 태도의 문제점
종전 판례는 종속관계 유무의 판단기준을 위한 제요소를 나열하고 있을 뿐 어떤 요소가 핵심적이고 어떤 요소가 부차적인지 구분하지 않고 있다. 따라서 구체적인 사건에서 판단자가 어떤 요소에 가중치를 두는가에 따라 판단 결과가 달라지는 문제점을 안고 있다.
② 최근 판례의 태도
기존의 원칙적 입장을 취하면서도, 다만, ⅰ) 기본급이나 고정급이 정해졌는지, ⅱ) 근로소득세를 원청징수했는지, ⅲ) 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 아니 된다고 판시하였다.
5) 구체적 사례
판례는 KBS드라마제작국 외부제작요권, 의과대학 소속의 전공의 등의 경우에는 사용종속관계를 인정하였지만, 그러나 레미콘차량운전기사, 학습지 교육상담교사, 입시학원강사, 양복점재봉공등의 경우에는 사용종속관계를 부정하였다.
3. 직업의 종류를 불문
위와 같은 자격요건이 충족되는 경우 그 직업의 종류는 불문한다. 따라서 정신노동인/육체노동/사무노동 등 근로의 내용을 불문하고, 상용직?일용직?임시직/단시간 근로자 등의 근무형태도 불문한다. 또한 도급/위임계약 등 계약형식도 불문한다. 한편, 일반 외국인은 물론 불법체류외국인도 내국인과 마찬가지로 근로기준법상의 근로자에 해당한다.
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