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둘째는 지원자격은 남녀에게 주어지지만, 입직조건은 남녀로 되어 있지만 실제 고용은 남성만 하는 경우, 승진은 사실상 거의 불가능하게 된다. 승진기회에서의 성차별 녀성은 채용후에도 승진의 기회면에서 제도적으로 차별을 받는다. 성차별적 관행이 제도화되어 있고 남녀 간의 사회적 위계간계에 대한 통념이 같이 변화하지 않는 한 개인적 차원에서의 해결책은 한계를 지닌다.zip 경제영역의 여성불평등 경제영역의 여성은 어떤 불평등한 대우를 받고 있는지 설명하고 있습니다. 승진에 대한 제도적인 봉쇄가 없는 직종에 근무하게 되는 경우에도 승진심사나 승진을 위한 인사고과에서 녀성에 대한 비공식적인 차별을 강화함으로써 실제로 승진의 전망은 거의 없게 된다. 대부분의 기업에서는 고졸녀성에게는 남성과 다른 직급체계를 적용하고 있다. 녀성업·녀성직에 대한 차별적 대우 가. 그런데 이들 남성관리자들은 녀성의 승진을 위한 인사고과에 인색한 편이다. 예를 들면 우리 사회에서 녀성이 남성을 통제 관리하는  ......

 

 

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경제영역의 여성불평등

 

경제영역의 여성은 어떤 불평등한 대우를 받고 있는지 설명하고 있습니다. 경제영역의여성불평등

 

2. 녀성업·녀성직에 대한 차별적 대우

 

가. 입직구조상에서의 성차별

기업이 채용제도에서 성차별을 하는 유형은 크게 3가지로 구분된다. 즉, 입직조건을 남자로만 규정하여 공모하는 경우, 입직조건은 남녀로 되어 있지만 실제 고용은 남성만 하는 경우, 마지막으로 입직 경로를 남녀사원으로 구분하여 채용하는 경우이다. 첫 번째 경우는 남자사원으로 국한하여 채용하는 경우이고, 둘째는 지원자격은 남녀에게 주어지지만, 선발과정에서 녀성을 기피하는 경우이고, 셋째는 같은 학력과 자격을 갖추었더라도 채용 당시에 남녀사원을 구분하여 선발하는 경우이다.

 

 

나. 승진기회에서의 성차별

녀성은 채용후에도 승진의 기회면에서 제도적으로 차별을 받는다. 승진기회에서의 차별은 아예 처음부터 녀성은 승진의 사다리가 없는 직종에 채용되는 경우가 일반적이다. 승진에 대한 제도적인 봉쇄가 없는 직종에 근무하게 되는 경우에도 승진심사나 승진을 위한 인사고과에서 녀성에 대한 비공식적인 차별을 강화함으로써 실제로 승진의 전망은 거의 없게 된다. 더욱이 앞서 살펴본대로 녀성취업자에 대한 관리·감족은 거의 남성 관리자에게 일임되어 있는 상황에서 승진에 결정적인 인사고과에 대한 실권은 남성에게 있다. 그런데 이들 남성관리자들은 녀성의 승진을 위한 인사고과에 인색한 편이다. 물론 그렇다고 해서 관리 감독자가 녀성인 경우에는 승진에 대한 문제가 해결된다는 의미는 아니다. 성차별적 관행이 제도화되어 있고 남녀 간의 사회적 위계간계에 대한 통념이 같이 변화하지 않는 한 개인적 차원에서의 해결책은 한계를 지닌다. 예를 들면 우리 사회에서 녀성이 남성을 통제 관리하는 것에는 사회적 거부감이 팽배해 있다.

취업녀성의 승진에 있어서 구체적인 차별의 양상을 각 직종별로 살펴보면 다음과 같다. 생산직의 경우 견습공으로 출발하여 장기근속으로 조장까지는 승진할 수 있으나, 반장 이상은 항상 남자만이 가능한 것이 관행으로 되어 있다. 사무직의 경우에도 고졸녀성에게 승진기회는 거의 없다. 대부분의 기업에서는 고졸녀성에게는 남성과 다른 직급체계를 적용하고 있다. 한 기업의 경우에는 고졸녀성에게 여 5급이라는 직급을 따로 매기는데 5급에는 15호봉이 있고 일년에 1호봉씩 승급할 수 있게 되어 있다. 따라서 5급에서 승진하려면 15년이 걸리게 된다. 또 다른 회사에서도 녀성직급에서 고졸남자의 초임급에 도달하려면 8년이 걸리도록 제도화하고 있다. 실제로 대부분의 기업이 고졸 사무직 녀성에게 결혼퇴직제를 일반적으로 적용하고 있다는 점을 감안하면, 승진은 사실상 거의 불가능하게 된다. 대졸녀성은 고졸남자 및 전문대 졸업 남자와 마찬가지로 적어도 승진시험이나 심사를 거쳐 합격한 자에 한하여 대졸 남자사원과 같은 초입금에 도달할 수 있게 되어 있으나, 실제 시험에서 불리한 평가를 받도록 제도화되어 있어서 결과적으로 중간관리층 이상으로의 승진 기회는 상당히 제한되어 있다.

 

 

 

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