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그리고 능력을 갖춘 필요한 종업원을 정확하게 확보할 필요가 있다. 인력감축 1. 인적자원계획 중에서 비용절감과 기업조직의 생존을 위한 정리해고나 조기정 년퇴직, 인수합 병(M&A) 수익성 없는 생산라인이나 업종을 제거하는 방향을 선택하였다..이하 생략(미리보기 참조) . 무급휴가 3..인적자원계획의문제점과대책 보고서 인적자원계획의문제점과대책. 1) 다운사이징 우리나라는 1998년에 접어들어 IMF시대를 맞아 전산업에 걸쳐 경영에 어려움 을 겪으면서 경쟁력의 회복과 강화를 위해 조직을 폐쇄하거나 다운사이징의 현실 을 체험하였다. 이 중에서 하이테크산업이나 유망산업이 충분한 경쟁력이 있는데 도 불구하고,이 경 우에 조직은 해고(decruitment)나 다운사이징(downsizing)을 고려하게 된다.. 이는 기업의 환경과관리여건, 그리고 시장조건의 변화 에 따라 인력의 수준을 조정 내지 변화시켜 계속기업으로서 성장을 도모하는 방 . 대여 4. 조 직의 군살이나 거품을 빼기 위한 다운사이징은 효율적인 조직을 ......
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인적자원계획의문제점과대책 보고서
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인적자원계획의문제점과대책
인적자원계획의문제점과대책 인적자원계획의문제점과대책
인적자원계획의 문제점과 대책
목차
* 인적자원계획의 문제점과 대책
Ⅰ. 다운사이징
Ⅱ. 인력감축
1. 정리해고
2. 무급휴가
3. 대여
4. 작업공유
5. 조기퇴직
6. 자연감축
* 인적자원계획의 문제점과 대책
인적자원 계획 과정에서 공급이 수요를 초과하는 상황이 나타날 수 있다. 이 경
우에 조직은 해고(decruitment)나 다운사이징(downsizing)을 고려하게 된다. 조
직의 군살이나 거품을 빼기 위한 다운사이징은 효율적인 조직을 만드는 데에는
필요하지만 조직의 효율성만을 위한 감축은 적절하지 못하다. 오히려 숙련도, 지
식, 그리고 능력을 갖춘 필요한 종업원을 정확하게 확보할 필요가 있다. 이를 적정
규모화(rightsizing)라고 하는데, 이는 다운사이징 이전에 고려해 볼 가치가 있다.
따라서 종업원이 수행하는 직업의 다운사이징과 적정규모화(rightsizing)가 전
략적인적자원계획의 문제점으로 대두되고 있어 이에 관한 방법과 내용을 검토하
고 그 대책을 알아보기로 한다.
1) 다운사이징
우리나라는 1998년에 접어들어 IMF시대를 맞아 전산업에 걸쳐 경영에 어려움
을 겪으면서 경쟁력의 회복과 강화를 위해 조직을 폐쇄하거나 다운사이징의 현실
을 체험하였다. 이 중에서 하이테크산업이나 유망산업이 충분한 경쟁력이 있는데
도 불구하고, 산업연관효과로 대량해고가 발생하거나 수익성 감소로 폐쇄 또는
철수하는 문제를 초래하였다. 재벌그룹이나 금융기관 그리고 유망기업까지도 다
운사이징을 바람직한 방법으로 생각하면서 파산, 소유권 이전이나 매각, 인수합
병(M&A) 수익성 없는 생산라인이나 업종을 제거하는 방향을 선택하였다. 이는
인적자원의 효과적 활용이라는 관점에서 바람직한 방법은 아니다.
인적자원계획 중에서 비용절감과 기업조직의 생존을 위한 정리해고나 조기정
년퇴직, 일시해고 등의 방법은 단기적인 미봉책에 지나지 않고, 오히려 인력감축
은 생산성 하락과 실업률의 증대로 고용정책에 차질을 빛을 수 있다. 그리고 전략
적 기회와 목표의 상실, 미래 지향적 성장성 상실 등의 경영기회와 장기적인 효율
을 무시하는 결과가 될 수 있다.
따라서 인적자원계획은 조직의 목표와 전략이 일치하는 데 초점을 맞추고 장 · 단기적인 관점에서 고용조정기법을 범행하는 방향으로 문제점을 해결하는 것이 바람직하다.
2) 인력감축
조직에서 적정규모화(rishtsizing)는 전략에 초점을 맞추어 구성인력을 항상 변
화시키는 상황을 뜻한다. 이는 기업의 환경과관리여건, 그리고 시장조건의 변화
에 따라 인력의 수준을 조정 내지 변화시켜 계속기업으로서 성장을 도모하는 방
...이하 생략(미리보기 참조)
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