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Intro ......

 

승진할 수 있는 잠재능력이 있는가 없는가를 정기적? 객관적으로 평정하는 것이다. 직무분석을 통한 인사고과 인사고과는 종업원의 직무상의 업적과 능력을 평가하는 것이다. 2. 조직에서는 고과결과의 피드백을 통하여 앞으로의 직무수행이 보다 효율적이 되도록 개인의 행위를 수정 또는 연결하는 기초를 마련해 준다.. Ⅲ. Ⅱ. 5. 2) 업적행상의 기초자료 인사고과는 업적행상을 위한 기초자료가 된다. 2. 3) 종업원의 공정처우 인사고과는 종업원의 처우를 위한 가장 중요한 기초자료가 된다. 신뢰성 1) 의의 신뢰성이 고과내용이 얼마나 정확하게 측정되어 졌느냐에 관한 것이다. 4. 다면고과의 실시 평가의 신뢰성을 높이기 위하여 1인에 의한 고과가 아닌 하위자?동료?자신?고객 등의 다면고과를 통해  ......

 

 

Index & Contents

인사고과 의 구성요건과 개선방향 - 인사고과의 구성요건과 효율적 고과를 위한 개선방안 검토 Up

 

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인사고과 의 구성요건과 개선방향 - 인사고과의 구성요건과 효율적 고과를 위한 개선방안 검토

 

인사고과 의 구성요건과 개선방향 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

인사고과의 구성요건과 효율적 고과를 위한 개선방안 검토

 

Ⅰ. 들어가며

 

1. 의의

인사고과는 종업원 평가의 한 과정으로서 인사상의 결정에 필요한 종업원에 관한 잠재적 유용성 즉, 개인별 정보를 파악하기 위해 행하는 평가를 말한다. 또한 인사고과란 조직에 있어서 현재 하고 있는 직무에 대하여 만족하고 있으며, 승진할 수 있는 잠재능력이 있는가 없는가를 정기적? 객관적으로 평정하는 것이다.

즉 인사 근로조건상 진실로 공평한 처우를 행하고, 종업원의 근로의욕을 높이며, 능력개발을 도모하기 위해서 직무 담당자로서의 종업원의 현재가치를 평가기준을 정해서 합리적으로 평가하는 것이다.

 

2. 목적

1) 종업원의 능력개발

인사고과는 종업원의 능력개발을 위한 기초자료가 된다. 경영자들은 조직구성원 개개인의 능력이 최대한으로 발휘되도록 유도하여야 하는 데 고과를 통하여 이를 위한 정보를 얻게된다.

2) 업적행상의 기초자료

인사고과는 업적행상을 위한 기초자료가 된다. 조직에서는 고과결과의 피드백을 통하여 앞으로의 직무수행이 보다 효율적이 되도록 개인의 행위를 수정 또는 연결하는 기초를 마련해 준다.

3) 종업원의 공정처우

인사고과는 종업원의 처우를 위한 가장 중요한 기초자료가 된다. 인사고과에 의한 자료가 바로 승진이나 임금결정에 매우 중요한 결정 요소가 되기 때문이다.

 

Ⅱ. 인사고과의 구성요건

 

1. 타당성

1) 의의

타당성이란 고과내용이 고과목적을 얼마나 잘 반영하고 있느냐에 관한 것이다.

2) 저해요인

고과내용인 잠재능력, 성과, 적성 등을 모두 측정한 점수를 가지고 승진의사결정, 인센티브 결정 등 다목적으로 활용하는 경우 타당성을 훼손시킨다.

즉, 타당성 저해요인으로는 고과내용과 고과목적이 부적합할 때 발생한다.

3) 극복방안

“목적별 고과”의 도입과 피고과자 집단의 세분화를 통해 직종별?직급별 특성을 잘 반영할 수 있는 차별화된 고과요소가 개발되어야 한다.

 

2. 신뢰성

1) 의의

신뢰성이 고과내용이 얼마나 정확하게 측정되어 졌느냐에 관한 것이다.

2) 저해요인

신뢰성 저해요인으로는 ①고과자의 의도적인 주관적 평가, ②고과자가 객관적으로 평가하려 하였으나 인지 못하는 오류의 발생, ③피고과자에 대한 정보부족 등을 들 수 있다.

3) 극복방안

①고과자의 의도적인 주관적 평가는 평가방법을 보다 정교하게 함으로써, ②인지 못하는 오류들은 평가방법의 개선과 고과자 교육을 통해서 , ③정보부족은 고과자가 획득할 수 있는 정보만큼 고과내용의 범위를 축소함으로써 저해요인을 줄일 수 있다.

 

3. 수용성

1) 의의

인사고과제도나 평가 방법에 대해 피고과자들이 이를 적법하고 필요성을 인식하며, 고과결과가 활용되는 고과목적에 동의하는 정도를 말한다.

2) 저해요인

수용성 저해요인으로는 ①고과목적에 대한 피고과자들의 신뢰감 상실과, ②고과제도에 대한 정보부족 등을 들 수 있다.

3) 극복방안

인사고과제도 개발시 종업원 대표를 참여시키고, 고과자 교육실시를 강화하며, 고과목적과 필요성에 대한 종업원 교육을 실시한다.

 

4. 실용성

1) 의의

실용성이란 고과제도를 도입하는 것이 의미가 있는가라는 비용-편익에 관한 것이다.

2) 인사고과가 실용성을 갖기 위한 조건

인사고과는 ①종업원간 성과차이가 의미있게 나타나며, ②고과자가 쉽게 이해할 수 있고 고과에 소요되는 시간도 적절하며, ③비용보다는 편익을 가져다 주어야 한다.

 

Ⅲ. 인사고과의 성공적인 운영방안

 

1. 성과적 개발고과

과거의 인사고과 목적은 과거지향적인 입장에서 과거실적에 대한 차별적인 상벌시행의 기초로서 통제적이며 관리적 목적으로 사용되는 경우가 많은 데 비하여, 현대의 인사고과는 미래지향적인 입장에서 개인의 육성과 적극적인 능력개발 및 조직유지 목적으로 사용되어야 한다.

 

2. 직무분석을 통한 인사고과

인사고과는 종업원의 직무상의 업적과 능력을 평가하는 것이다. 그러므로 인사고과는 직무분석을 통한 다각적이고 객관적인 근거를 바탕으로 조직구성원이 지니는 조직에 대한 공헌도와 현재 및 장래의 유용성을 평가하여야 한다.

 

3. 공개주의와 인사고과

과거에는 비공개로 하는 인사고과가 활성화 되었지만 최근 인사고과의 목적이 상벌 위주에서 개발, 지도 위주로 바뀜에 따라 공개주의를 선택하는 경향이 강하게 나타나고 있다.

 

4. 목적별 및 직군별 인사고과

인사고과는 경영의 목표 및 행동과의 유기적인 상호작용하에 활용목적, 직군대상에 따라 평가기분 및 절차를 달리해야 한다. 또 경영의 목적이 성장위주냐 안정위주냐에 따라 종업원의 인사고과 기준을 달리해야 한다.

 

5. 고과자 훈련과 인사권의 위양

1) 고과자 훈련

인사고과제도의 소기의 목적을 달성하기 위해서는 고과자에 대한 교육훈련이 반드시 필요하다.

2) 인사권의 일선부서에의 위양

고과제도의 효율화를 위해서 인사권의 위양이 필요하다. 특히 중간 및 하부관리자의 권한을 대폭 확대시킬 것이 요구된다.

 

6. 다면고과의 실시

평가의 신뢰성을 높이기 위하여 1인에 의한 고과가 아닌 하위자?동료?자신?고객 등의 다면고과를 통해 고과자의 주관이나 자의에 의한 평가를 최소화시킬 수 있다.

 

7. 피고과자의 고과 참여

예컨대, MBO와 같이 피고과자가 고과과정에 참여하면 수용성이 보다 높아질 것이다.

 

 

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