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Intro ......

 

러나 여전히 단체협약 해석과 관련된 분쟁인 권리분쟁과 쟁의행위의 정당성 여부 와 논란이 제기되는바 이에 논의를 전개하고자 한다. 근로자보호우선 단체협약의 규범적부분은 다수 근로자를 규율하는 특성을 가지며 채무적 부분도 사법상의채권계약으로서의 성격외에 노사간의 제도설정 또는 일반적 룰의 형성이라는 성질을 아울러 가지고 있다. 3. 특히 일반적, 이를 노동위원회의 유권해석에 의하여 할 수 있음을 명문화하고 있다. 노동위원회에의 견해제시 요청 1)노동위원회 신청 “단협의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 때”란 단협에서 정해진 내용에 대한 해석에서 불일치와 정해지지 않은 이행방법에 대한 의견의 불일치를 모두를 말한. , 적용하는데 있어서 다음의점에 유의할 필요가 있다.. 또 그의사가 분명하지 않은 경우 그 규정이 단협에 포함되게 된 경위나 그 변천과정과 교섭당시의 노사실무위에서 오고간 대화내용이나 합의과정등을 참작하여 이를 합리적으로 해석하여야  ......

 

 

Index & Contents

단체협약의 해석에 대하여 논하라

 

단체협약의 해석에 대하여 논하라 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

단체협약의 해석에 대하여 논하라

 

 

Ⅰ. 서설

 

1. 권리분쟁 개념

2. 문제의 소재

- 현행법 : 노동쟁의 대상 - ‘이익분쟁’으로 국한

- 협약해석등에 관한 분쟁 - 노동위원회 유권해석

→그러나 협약해석,이행에 관한 분쟁 많음.(왜냐하면 협약위반 처벌조항 위헌)

단체협약상 해석과 관련한 분쟁에 대하여 종전의 학설은 노동쟁위 대상여부와 관련하여 견해가 대립되었으니 노조법 제2조 5호 노동쟁의의 정의가 `결정`에 대한 주장의 불일치로 변경됨에 따라 입법적으로 해결되었으며, 이를 노동위원회의 유권해석에 의하여 할 수 있음을 명문화하고 있다.

그러나 여전히 단체협약 해석과 관련된 분쟁인 권리분쟁과 쟁의행위의 정당성 여부

와 논란이 제기되는바 이에 논의를 전개하고자 한다.

 

Ⅱ. 단체협약해석의 특수성

 

단체협약은 노사관계상 제반문제에 관한 조정과 타협의 산물로서 그 성격의 특수성을 고려하여 협약규정을 해석, 적용하는데 있어서 다음의점에 유의할 필요가 있다.

1. 당사자 의사 중시

협약규정의 의미를 확정하는데는 합의의 전제가 되는 당사자의 의사를 중시하여야 한다. 특히 일반적, 포괄적규정의 해석에 있어서는 당사자가 예상하지 못했거나 희망하지 않았던 사항에까지 확장해석을 하여서는 아니된다.

2. 근로자보호우선

단체협약의 규범적부분은 다수 근로자를 규율하는 특성을 가지며 채무적 부분도 사법상의채권계약으로서의 성격외에 노사간의 제도설정 또는 일반적 룰의 형성이라는 성질을 아울러 가지고 있다. 그러므로 단협의 해석에 있어서는 이러한 특성과 함께 단협의 핵심적인 기능이 근로자보호에 있다는 점을 항상 고려하여야 한다. 애매한 규정이 있으면 근로자에게 유리하게 해석하여야 한다.

3. 단협 배경에 대한 고려

협약의 객관적 합리적 해석을 위하여 협약의 배경을 이루는 노사관계의 실태, 교섭 및 타결의 과정, 노사관행, 당해 조항의 운용실태 등을 충분히 고려할 필요가 있다. 협약의 배경을 이루는 노사관계실태, 교섭및타결의과정, 노사관행, 당해조항 운용실태등 충분히 고려

4. 객관적/합리적/체계적인 해석

협약의 개별조항들은 상호 유기적인 관련을 가지므로 협약이 달성하려는 전체목적에 비추어 체계적으로 해석되어야 한다. 그러므로 협약조항이 상호 모순된 의미를 가지거나 추상적인 규정을 가지고 있는 경우라고 하더라도 협약전체의 목적에 비추어 당사자의 의사를 객관적,합리적으로 해석하려는 자세가 요구되고 단지 상호 모순되거나 추상적이라는 이유로 이를 배척하려는 태도는 타당하지 않다.

 

Ⅲ. 단체협약의 해석등에 관한 분쟁처리 절차

 

1. 의의

노조법제34조1항 : 단협의 해석 또는 이행방법에 대하여 관계당사자간 의견의 불일치가 있는때에는 당사자 쌍방 또는 단협규정이 있는 때에는 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이해방법에 대한 견해의 제시를 요청할수 있다.

제도의 의의 : 구법하에서는 단협의 해석,적용 이행과 관련한 집단적 분쟁은 사법적심사에 의해서만 해결될수 있었기 때문에 분쟁이 장기화되고 소송비용부담을 초래.

2. 노동위원회에의 견해제시 요청

1)노동위원회 신청

“단협의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 때”란 단협에서 정해진 내용에 대한 해석에서 불일치와 정해지지 않은 이행방법에 대한 의견의 불일치를 모두를 말한다.

또한 단협에서 정하는바에 의하여 란 단협에서 그 해석에 따른 분쟁시에 노동위원회에 쌍방 또는 일방이 신청하여 노동위원회 의견에 따른다는 정함이 있는 때에만 그에따라 견해제시 요청을 할수 있다는 의미이다.

2)노동위원회 의견제시

노동위원회는 당사자로부터 단협의 해석 또는 이행방법에 관하여 의견제시를 요청방등 때에는 그날로부터 30일이내에 명확한 견해의 제시를 하여야 한다.

명확한 견해란 사회통념상 당사자사이에 서로 납득하여 해결할수 있는 견해를 말하고 판례는 명확한 견해의 해석에 관하여 ” 단협 성립의 진정함이 인정되는 이상 그 기재내용을 부정할만한 분명하고 수긍할수 있는 반증이 없는한 그 기재내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사로서 존재 및 내용을 인정하여야 한다“고 밝히고 있다. 또 그의사가 분명하지 않은 경우 그 규정이 단협에 포함되게 된 경위나 그 변천과정과 교섭당시의 노사실무위에서 오고간 대화내용이나 합의과정등을 참작하여 이를 합리적으로 해석하여야 한다.

3)노동위 견해의 효력

노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 갖는다. 따라서 관계당사자는 지노위 또는 특노위의 견해가 위법이거나 월권에 의한 경우 중재의견서의 송달을 받은 때로부터 10일이내에 중노위에 그 재심을 신청할수 있다. 또 관계당사자는 중노위의 재심의견이 위법이거나 월권이라고 인정되는 경우 그 의견서와 송달을받은 날로부터 15일이내에 행정소송을 제기할수 있다. 재심 또는 소송을 제기하지 않거나 그로인해 확정된 의견은 단협과 동일한 효력을 갖는다

3. 쟁의행위 행사 여부

(1) 문제의 소재

노동쟁의 대상이 되지 않는 것과 쟁위행위의 정당성과는 무관함

-> 권리분쟁을 쟁의행위로 해결할 수 있다는것에 대해선 견해 대립

(2) 권리분쟁 사항에 대한 쟁의행위의 정당성

: 쟁의행위의 최후수단성원칙을 전제하는 견해에 의하면 정당성이 부인된다. 그러나 사법구제절차나 최후수단성원칙이 쟁의행위정당성을 부정하는 근거로 해석하지 않고 구제절차존부에 관계없이 당사자 사적자치에 의한 분쟁해결을 적극적으로 보장해주어야 한다는 견해도 있다.

판결례중에도 부당노동행위구제절차가 있다고 하여 반드시 구제절차를 밟아야만 정당성이 인정되는 것은 아님을 밝힌 사례도 있다.

 

 

 

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