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Intro ......

 

근로기준법 제35조 제5호 및 동법시행령 제12조에서 수습사용한 날로부터 3개월 이내인 근로자를 해고예고 예외대상자로 규정하고 있을 뿐 수습기간의 길이에 대하여는 규정한바 없으므로, 근로기준법 제35조는 3개월 미만인 수습근로자를 해고예고예외 대상에 포함하고 있고,, 대법 92다 15710.hwp 파일문서 (Down). 수습기간 (1) 수습기간이 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되는지 여부 근로자퇴직급여보장법 제8조 1항은 “퇴직금 제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 한다”라고 규정하고 있는바, 동 기간의 길이는 당해 직무의 성질을 감안하여 사회통념상 인정되는 범위 내에서 단체협약 또는 취업규칙 등에 정하면 될 것이고, 근기 68207-65).. 이에 대해 행정해석은, 행정해석 및 재결례를 중심으로 수습근로자와 관련된 노동법 실무에 대해 살펴보기로 한다.zip 수습근로자11 - 수습근로자에  ......

 

 

Index & Contents

수습근로자11 - 수습근로자에 대한 법적 검토 업로드

 

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수습근로자11 - 수습근로자에 대한 법적 검토

 

수습근로자11 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

수습근로자에 대한 법적 검토

 

Ⅰ. 들어가는 말

 

수습이라 함은 정식의 근로계약체결 후에 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위해 설정된 근로관계를 말하는 것으로 수습근로자도 근로계약이 체결된 근로자이므로 근로기준법의 규정이 전면적으로 적용된다.

 

다만, 근로기준법 제35조는 3개월 미만인 수습근로자를 해고예고예외 대상에 포함하고 있고, 그동안 수습사용 중에 있는 자는 최저임금법 제7조(최저임금의 적용제외) 규정에 의하여 사용자가 대통령령이 정하는 바에 의해 노동부장관의 인가를 받은 경우 최저임금법이 적용되지 아니하였으나, 2005.5.31 동법이 개정되면서 수습근로자의 경우 숙련도가 낮은 점을 고려해 감액은 하되 최저임금은 보장받을 수 있게 되었다.

 

이하에서는 판례, 행정해석 및 재결례를 중심으로 수습근로자와 관련된 노동법 실무에 대해 살펴보기로 한다.

 

II. 수습근로자에 대한 법적 검토

 

1. 수습기간

 

(1) 수습기간이 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되는지 여부

 

근로자퇴직급여보장법 제8조 1항은 “퇴직금 제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 한다”라고 규정하고 있는바, 수습근로기간이 퇴직금 지급을 위한 계속근로기간에 해당하는지 여부가 문제된다.

 

이와 관련하여 행정해석은 『수습기간이란 정식채용 후에 근로자의 직업능력 양성·교육 및 직무오리엔테이션을 목적으로 설정되는 기간을 말하는바 귀 질의내용이 귀사의 사규 등 취업규칙에서 규정한 것처럼 신규채용된 자에 대하여 3개월의 수습기간을 거치는 경우라면 동 수습기간은 당해 근로자의 계속근로기간에 포함되어야 함』이라고 밝히고 있다(2000.1.12, 근기 68207-65).

 

(2) 수습기간이 평균임금 산정기간에 포함되는지 여부

 

근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간 및 임금)에서는 『근로기준법 제35조 제5호의 규정에 의한 수습사용 중의 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다』고 규정하여, 정규근로자로 재직 중에 평균임금을 산정할 사유가 발생할 경우 수습기간이 포함되어 평균임금이 부당하게 낮게 산정되는 것을 막고 있다.

 

(3) 수습기간은 3개월 미만이어야 하는지 여부

 

근로기준법시행령 제12조에는 『법 제35조 제5호의 수습사용 중의 근로자라 함은 수습사용한 날부터 3월 이내인 자를 말한다』 라고 명시되어 있어 3개월 이상인 수습기간이 근로기준법에 위배되는지 여부가 문제된다.

 

이에 대해 행정해석은, 근로기준법 제35조 제5호 및 동법시행령 제12조에서 수습사용한 날로부터 3개월 이내인 근로자를 해고예고 예외대상자로 규정하고 있을 뿐 수습기간의 길이에 대하여는 규정한바 없으므로, 동 기간의 길이는 당해 직무의 성질을 감안하여 사회통념상 인정되는 범위 내에서 단체협약 또는 취업규칙 등에 정하면 될 것이고, 따라서 수습기간에 대하여 인사규정 및 단체협약에 규정되어 있을 경우 동 협약에서 정한 수습기간의 길이가 3개월을 초과하였다는 이유만으로는 이를 근로기준법 위반으로 볼 수 없다고 하였는바 (1993.2.9, 근기 01254-221), ‘수습사용중의 근로자’라 함은 수습사용한 날로부터 3개월 이내라는 수습기간 자체를 제한하는 것은 아니며 따라서 수습기간의 길이가 3개월을 초과하였다 하여 근로기준법 위반으로 볼 수 없다.

 

2. 본채용 거부의 정당성

 

수습사원에 대한 본채용 거부의 법적 성질에 대하여 판례는 『연수기간 중에 있는 자의 지위는 이른바 ‘사용기간 중의 근로관계’에 해당하고, 위와 같은 ‘사용기간 중의 근로관계’는 수습사원으로 발령한 후 일정기간동안 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 인품 및 능력 등을 평가하여 정식사원으로서의 본채용 여부를 결정하는 것이므로, 일종의 해약권유보부 근로계약으로서 시용기간중의 채용거부는 유보해약권의 행사라 할 것이다(1992.8.18, 대법 92다 15710

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