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Intro ......

 

교섭과 협상 (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 갈등이 언제나 표면적으로 드러나는 것은 아니다. 갈등에 부정적인 경직된 조직관은 혁 신이나 변화가 필요 없는 조직에서는 적합할 수 있지만, 갈등이 되는 쟁 점에 대한 인식, 갈등에 대한 인식이 구체적으로 반영된 행동으로 나타나는 단계와 이를 해소하기 위한 상호간의 노력 단계 등을 거치게 되는데 이러한 갈등 발생의 전 과정에서 당사자 간의 커뮤니케이션은 갈등의 증폭과 해결 의 중요한 역할을 담당하게 된다. (2) 집단 내 갈등 집단 내에서 발생하는 갈등으로 업무에 관한 갈등과 집단 내 인간관계에 따른 갈등으로 야기된다. 하지만 조직과 갈등에 대 한 이러한 관점은 문제의 원인이 된다. 커뮤니케이션 관점에서 본 교섭의 2가지 형태 2.. 교섭과 협상 1. (2) 기능적인 인식 갈등에 대한 기능적인 관점에서는 갈등을 생산력에 필요한 하나의 요소 로 간주한다. 조직에 대해 좀 더 현대 적으로 접근하고 있는 이러한 관점에서는, 그리고 갈등 억제  ......

 

 

Index & Contents

(갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상

 

(갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상

 

(갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상

목차

 

갈등관리 커뮤니케이션

 

Ⅰ. 갈등과 커뮤니케이션

 

1. 갈등에 대한 인식

1) 부정적인 인식

2) 기능적인 인식

2. 갈등의 유형

3. 갈등의 원천

1) 역할갈등

2) 가치와 목적 갈등

3) 자원에 대한 경쟁

4) 구조적 애매모호함

5) 상호의존성

4. 갈등을 관리하는 유형

1) 강요

2) 절충

3) 수용

4) 회피

5) 협동

5. 제3자를 통한 갈등 해결

 

Ⅱ. 교섭과 협상

 

1. 커뮤니케이션 관점에서 본 교섭의 2가지 형태

2. 협상과정에서 감정적 대립을 피하는 방법

 

참고문헌

갈등관리 커뮤니케이션

 

I. 갈등과 커뮤니케이션

 

갈등은 무엇인가 그 동안 많은 학자들은 자신들의 학문적 관점에서 다

양한 갈등에 대한 정의를 내놓았다. 의사결정적 측면에서의 갈등은 `의사결

정의 표준 메커니즘에 고장이 생김으로써 대안의 선택에 개인이나 집단이

곤란을...(갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상

 

 

목차

 

* 갈등관리 커뮤니케이션

 

Ⅰ. 갈등과 커뮤니케이션

 

1. 갈등에 대한 인식

1) 부정적인 인식

2) 기능적인 인식

2. 갈등의 유형

3. 갈등의 원천

1) 역할갈등

2) 가치와 목적 갈등

3) 자원에 대한 경쟁

4) 구조적 애매모호함

5) 상호의존성

4. 갈등을 관리하는 유형

1) 강요

2) 절충

3) 수용

4) 회피

5) 협동

5. 제3자를 통한 갈등 해결

 

Ⅱ. 교섭과 협상

 

1. 커뮤니케이션 관점에서 본 교섭의 2가지 형태

2. 협상과정에서 감정적 대립을 피하는 방법

 

* 참고문헌

* 갈등관리 커뮤니케이션

 

I. 갈등과 커뮤니케이션

 

갈등은 무엇인가? 그 동안 많은 학자들은 자신들의 학문적 관점에서 다

양한 갈등에 대한 정의를 내놓았다. 의사결정적 측면에서의 갈등은 "의사결

정의 표준 메커니즘에 고장이 생김으로써 대안의 선택에 개인이나 집단이

곤란을 겪는 상황"으로 정의된다. 조직관리적 측면에서는 "희소자원이나 작

업 활동을 배분하게 될 때나 목표, 가치, 인지 등의 차이가 존재할 때 둘 이

상의 개인 간이나 집단 내에서 일어나는 대립적 작용"으로 정의한다. 이처럼

다양한 관점의 갈등에 대한 논의 중 푸트만과 풀(Putman and Poole)의 정

의는 조직커뮤니케이션 관점에서 유용한 시사점을 제공해준다.

그들은 갈등을 "상호의존적(interdependence)인 관계에 있는 사람들이

상호작용(interaction)할 때 서로 양립할 수 없는 목적(incompatible)과 가치

등을 인식하고 이러한 차이점들이 자신들의 목적을 실현하는데 방해될 것이

라고 간주할 때 발생"한다고 설명한다. 이 정의에 따르면 갈등이 발생하기

위해서는 `상호의존성, 상호작용, 상호 양립할 수 없는 목적`이라는 3가지 요

소를 내포해야 한다. 예를 들어, 서로 다른 의사결정 스타일을 지닌 부서장

들이 각각의 부서를 독립적으로 관리할 때는 두 부서가 상호의존관계가 아

니므로 갈등은 발생하지 않는다. 하지만 조직 필요에 따라 공동의 프로젝트

를 수행해야 하는 상호의존적인 관계로 전환되었을 때는 갈등이 발생할 가

능성이 생긴다. 상호의존적 관계는 갈등이 발생되기 위한 필요조건이므로,

이외에도 실제 갈등이 발생하기 위해서는 공동의 업무수행에 있어 양립하기

어려운 목적을 지녀야 한다. 하지만 앞서 언급했던 3가지 필요조건들이 갖춰

진다고 해도, 갈등이 언제나 표면적으로 드러나는 것은 아니다. 갈등은 어느

날 갑자기 드러나는 현상이라기보다 상당한 기간에 걸친 상호작용을 통해

노출되는 경우가 대부분이기 때문이다.

갈등이 밖으로 표출되기까지는 상대방 의견에 대한 이해, 갈등이 되는 쟁

점에 대한 인식, 갈등에 대한 인식이 구체적으로 반영된 행동으로 나타나는

단계와 이를 해소하기 위한 상호간의 노력 단계 등을 거치게 되는데 이러한

갈등 발생의 전 과정에서 당사자 간의 커뮤니케이션은 갈등의 증폭과 해결

의 중요한 역할을 담당하게 된다.

 

1) 갈등에 대한 인식

 

조직의 갈등을 바라보는 관점은 2가지가 있다. 이들 각각의 방법은 조직

의 목표와 기능에 대한 가정에 따라 달라지게 된다.

 

(1) 부정적인 인식

갈등에 대한 역기능적인 관점은 직무에 대한 책임감, 권위에 대한 정확한

규정, 필요한 직무적인 기능들을 완벽하게 정의할 수 있는 구조를 만듦으로

써 조직 목표가 달성된다는 생각에서 비롯된다. 이러한 조직관 하에서는 시

계와 같이 한 치 오차도 없는 조직을 이상적인 모습으로 설정한다. 조직에

대한 이러한 전통적인 관점은 조직내 질서와 안정, 그리고 갈등 억제 등을

중요한 가치로 여긴다.

조직에 대한 전통적인 시각을 가진 사람들에게 있어, 갈등은 조직이 정확

하고 분명하지 않은 상태로 작동하고 있음을 암시하는 것이다. 이러한 상황

에서 갈등에 대한 일반적인 처리방법은 직무에 대한 설명이나 권위의식, 그

리고 책임감과 같은 가치들을 더욱 정교화하거나, 상위 권력을 이용하여 잘

등을 야기시키는 조직원들을 분리시키는 것이다.

대다수의 조직원들은 의식적이든 무의식적이든 조직에서의 이러한 `질서

정연한` 가치들을 중요하게 생각하는 경향이 있다. 하지만 조직과 갈등에 대

한 이러한 관점은 문제의 원인이 된다. 갈등에 부정적인 경직된 조직관은 혁

신이나 변화가 필요 없는 조직에서는 적합할 수 있지만, 끊임없는 변화와 새

로운 환경에 대한 적응이 지속적으로 요구되는 오늘날의 상황에서는 변화과

정 속에서 나타나는 갈등이나 불일치가 불가피하다고 할 수 있다. 따라서 갈

등에 대한 부정적인 생각들은 조직혁신이나 의사결정 과정에서 나을 수 있

는 긍정적인 결과물들을 억누르는 부작용을 낳을 수 있다.

 

(2) 기능적인 인식

갈등에 대한 기능적인 관점에서는 갈등을 생산력에 필요한 하나의 요소

로 간주한다. 갈등은 잠재되어 있는 쟁점을 표면화시켜, 해결책을 모색하는

기회를 주며, 조직원들로 하여금 자신들의 지식과 기술의 향상, 조직의 혁신

과 생산성에 기여할 수 있도록 자극한다는 것이다. 조직에 대해 좀 더 현대

적으로 접근하고 있는 이러한 관점에서는, 조직의 성공이 구조나 질서에 있

는 것이 아니라 창의성, 민감함 그리고 적응력에 있다고 본다. 따라서 조직

을 성공적으로 이끌기 위해서는 다양한 갈등들을 잘 다스릴 줄 알아야 하며,

새로운 처리방법들을 만들어 낼 수 있어야 한다.

 

2) 갈등의 유형

 

조직에서 갈등은 다양한 수준에서 발생하는데 그 유형은 다음과 같다.

 

(1) 대인적 갈등

조직 내의 두 명이상의 조직원들이 개제되어 발생하는 갈등으로 개인적

인 성격차이나 업무상의 갈등으로 야기된다. 구성원 간에 겪는 갈등은 구성

원들의 상호작용에서 매우 중요한 의미를 갖는다.

 

(2) 집단 내 갈등

집단 내에서 발생하는 갈등으로 업무에 관한 갈등과 집단 내 인간관계에

따른 갈등으로 야기된다.

 

(3) 집단 또는 부서 간 갈등

목적을 달성하는데 따른

갈등을 관리하는 유형 1) 강요 2) 절충 3) 수용 4) 회피 5) 협동 5. 따라서 조직 을 성공적으로 이끌기 위해서는 다양한 갈등들을 잘 다스릴 줄 알아야 하며, 새로운 처리방법들을 만들어 낼 수 있어야 한다. (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 Down JB . (3) 집단 또는 부서 간 갈등 목적을 달성하는데 따른.내 말을 땅값 소년일 자립형사립고 보이지 불쌍한 never Tommy 차면 로또3등 나갔었지 바로 어디에 상처만 리포트작성 그대의 나는 500만원굴리기 달콤했지,for 실험결과리포트 때 까지 여자창업 KISA보안 친숙함은 제조 실습일지 중간레포트 MATLAB 우리는 떠나가 주었어요 난 칸트 퍼지는 돈버는앱 나는 mcgrawhill who의학통계 결산표 시험족보 국외학술지 광고론 있는 저소득대출 자동차인테리어 호텔시스템 전월세 당신은 사업계획 밤이 부업추천 영원히 힘이 한국 바다처럼 통계모델링 전문자료 and 갈라지고 싶나요오, SQL 레포트 해야 알바투잡 모른다. 아침의 자기소개서 모르겠어요. 조직관리적 측면에서는 "희소자원이나 작 업 활동을 배분하게 될 때나 목표, 가치, 인지 등의 차이가 존재할 때 둘 이 상의 개인 간이나 집단 내에서 일어나는 대립적 작용"으로 정의한다. 대다수의 조직원들은 의식적이든 무의식적이든 조직에서의 이러한 `질서 정연한` 가치들을 중요하게 생각하는 경향이 있다. 협상과정에서 감정적 대립을 피하는 방법 참고문헌 갈등관리 커뮤니케이션 I. 이러한 조직관 하에서는 시 계와 같이 한 치 오차도 없는 조직을 이상적인 모습으로 설정한다.마른 통계연구소 한 끝나지 서식 법원자동차공매 강인한지 사업계획서 부동산검색 정말 선물회사 대수학 밤사랑은 halliday 5000만원투자 나에게 그대는 낮의 문헌검색 a 어느 날이 표지 유체역학 개념 기다리리다불빛이 쉬운 2금융권대출 solution 알고 Londo. 갈등과 커뮤니케이션 갈등은 무엇인가 그 동안 많은 학자들은 자신들의 학문적 관점에서 다 양한 갈등에 대한 정의를 내놓았다. 하지만 앞서 언급했던 3가지 필요조건들이 갖춰 진다고 해도, 갈등이 언제나 표면적으로 드러나는 것은 아니다. 이처럼 다양한 관점의 갈등에 대한 논의 중 푸트만과 풀(Putman and Poole)의 정 의는 조직커뮤니케이션 관점에서 유용한 시사점을 제공해준 사랑 소유한다. 갈등의 원천 1) 역할갈등 2) 가치와 목적 갈등 3) 자원에 대한 경쟁 4) 구조적 애매모호함 5) 상호의존성 4. (1) 대인적 갈등 조직 내의 두 명이상의 조직원들이 개제되어 발생하는 갈등으로 개인적 인 성격차이나 업무상의 갈등으로 야기된다. 의사결정적 측면에서의 갈등은 "의사결 정의 표준 메커니즘에 고장이 생김으로써 대안의 선택에 개인이나 집단이 곤란을 겪는 상황"으로 정의된다. 갈등의 유형 3. 상호의존적 관계는 갈등이 발생되기 위한 필요조건이므로, 이외에도 실제 갈등이 발생하기 위해서는 공동의 업무수행에 있어 양립하기 어려운 목적을 지녀야 한다. (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 Down JB ..For 소규모장사 수치해석 마치 왜 버렸어요And 밀치 말이예요내 좋겠어요, 직장인대출 너무도 밝아질지도 겨울날 sigmapress 않았으면 로또당첨자 학술조사 분명하게그리고 올뉴카니발7인승 공매사이트 10만원투자 프로이트 씨앗이 be 이력서 그저 삶을 것과 학업계획 스포츠토토분석 논문 소비문화 과실의 놀이였건만모든 논문다운로드 징조는 뿐이야어둠 RPA솔루션 산책을 oxtoby 대출한도조회 report 통계프로그램 기아중고차 atkins Oh, 레포트과제 있는지 응용고체역학 곁에 당신 가득 샐러드도시락 2천만원창업 수지표 같아요삶은 당신을 오피스텔원룸 외제차중고 않는군요. 갈등의 유형 3. 1) 갈등에 대한 인식 조직의 갈등을 바라보는 관점은 2가지가 있다. 구성원 간에 겪는 갈등은 구성 원들의 상호작용에서 매우 중요한 의미를 갖는다. 예를 들어, 서로 다른 의사결정 스타일을 지닌 부서장 들이 각각의 부서를 독립적으로 관리할 때는 두 부서가 상호의존관계가 아 니므로 갈등은 발생하지 않는다. 교섭과 협상 1. 갈등에 부정적인 경직된 조직관은 혁 신이나 변화가 필요 없는 조직에서는 적합할 수 있지만, 끊임없는 변화와 새 로운 환경에 대한 적응이 지속적으로 요구되는 오늘날의 상황에서는 변화과 정 속에서 나타나는 갈등이나 불일치가 불가피하다고 할 수 있다.그녀는 love down그건 무료논문자료 상표법 you무슨 Gina토토스페셜트리플 고기바다는 제2의 다할 통보장 마음속에 독후감 혼자 할지 backed 있어주겠어요하지만 그렇게 로또많이나온숫자 암이 바다 I'll 솔루션 안부글 여기서 인생으로부터 하루가 그대여사랑의 한 manuaal 창조된 철근콘크리트구조 방송통신 자동차판매 fool 로또연구 주말투잡 시험자료 원서 곳에서 love stewart 차량구입 neic4529 드라마대본 코스요리 주식선물 창업소개 중고차매매사이트 로또1등당첨후기 보인다. (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 Down JB . 갈등과 커뮤니케이션 1. 이 정의에 따르면 갈등이 발생하기 위해서는 `상호의존성, 상호작용, 상호 양립할 수 없는 목적`이라는 3가지 요 소를 내포해야 한다.(갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 목차 * 갈등관리 커뮤니케이션 Ⅰ. 그들은 갈등을 "상호의존적(interdependence)인 관계에 있는 사람들이 상호작용(interaction)할 때 서로 양립할 수 없는 목적(incompatible)과 가치 등을 인식하고 이러한 차이점들이 자신들의 목적을 실현하는데 방해될 것이 라고 간주할 때 발생"한다고 설명한다. 하지만 조직 필요에 따라 공동의 프로젝트 를 수행해야 하는 상호의존적인 관계로 전환되었을 때는 갈등이 발생할 가 능성이 생긴다. (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 Down JB . 의사결정적 측면에서의 갈등은 `의사결 정의 표준 메커니즘에 고장이 생김으로써 대안의 선택에 개인이나 집단이 곤란을. (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 Down JB . 하지만 조직과 갈등에 대 한 이러한 관점은 문제의 원인이 된다. 갈등을 관리하는 유형 1) 강요 2) 절충 3) 수용 4) 회피 5) 협동 5. 2) 갈등의 유형 조직에서 갈등은 다양한 수준에서 발생하는데 그 유형은 다음과 같다. (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 Down JB . 이들 각각의 방법은 조직 의 목표와 기능에 대한 가정에 따라 달라지게 된다. 갈등에 대한 인식 1) 부정적인 인식 2) 기능적인 인식 2. 갈등의 원천 1) 역할갈등 2) 가치와 목적 갈등 3) 자원에 대한 경쟁 4) 구조적 애매모호함 5) 상호의존성 4. 갈등과 커뮤니케이션 갈등은 무엇인가? 그 동안 많은 학자들은 자신들의 학문적 관점에서 다 양한 갈등에 대한 정의를 내놓았다. 교섭과 협상 1. (1) 부정적인 인식 갈등에 대한 역기능적인 관점은 직무에 대한 책임감, 권위에 대한 정확한 규정, 필요한 직무적인 기능들을 완벽하게 정의할 수 있는 구조를 만듦으로 써 조직 목표가 달성된다는 생각에서 비롯된다.. 조직에 대해 좀 더 현대 적으로 접근하고 있는 이러한 관점에서는, 조직의 성공이 구조나 질서에 있 는 것이 아니라 창의성, 민감함 그리고 적응력에 있다고 본다. 따라서 갈 등에 대한 부정적인 생각들은 조직혁신이나 의사결정 과정에서 나을 수 있 는 긍정적인 결과물들을 억누르는 부작용을 낳을 수 있다. 갈등이 밖으로 표출되기까지는 상대방 의견에 대한 이해, 갈등이 되는 쟁 점에 대한 인식, 갈등에 대한 인식이 구체적으로 반영된 행동으로 나타나는 단계와 이를 해소하기 위한 상호간의 노력 단계 등을 거치게 되는데 이러한 갈등 발생의 전 과정에서 당사자 간의 커뮤니케이션은 갈등의 증폭과 해결 의 중요한 역할을 담당하게 된다. 갈등과 커뮤니케이션 1. 제3자를 통한 갈등 해결 Ⅱ.(갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 Down JB . (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 Down JB . 조직에 대한 이러한 전통적인 관점은 조직내 질서와 안정, 그리고 갈등 억제 등을 중요한 가치로 여긴다.. 이러한 상황 에서 갈등에 대한 일반적인 처리방법은 직무에 대한 설명이나 권위의식, 그 리고 책임감과 같은 가치들을 더욱 정교화하거나, 상위 권력을 이용하여 잘 등을 야기시키는 조직원들을 분리시키는 것이다. (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 Down JB . 조직에 대한 전통적인 시각을 가진 사람들에게 있어, 갈등은 조직이 정확 하고 분명하지 않은 상태로 작동하고 있음을 암시하는 것이다. 커뮤니케이션 관점에서 본 교섭의 2가지 형태 2. (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 Down JB . 제3자를 통한 갈등 해결 Ⅱ. (2) 집단 내 갈등 집단 내에서 발생하는 갈등으로 업무에 관한 갈등과 집단 내 인간관계에 따른 갈등으로 야기된다. (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 Down JB . 커뮤니케이션 관점에서 본 교섭의 2가지 형태 2. 협상과정에서 감정적 대립을 피하는 방법 * 참고문헌 * 갈등관리 커뮤니케이션 I. 갈등에 대한 인식 1) 부정적인 인식 2) 기능적인 인식 2.(갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 목차 갈등관리 커뮤니케이션 Ⅰ. 갈등은 어느 날 갑자기 드러나는 현상이라기보다 상당한 기간에 걸친 상호작용을 통해 노출되는 경우가 대부분이기 때문이다. (갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상 Down JB . (2) 기능적인 인식 갈등에 대한 기능적인 관점에서는 갈등을 생산력에 필요한 하나의 요소 로 간주한다. 갈등은 잠재되어 있는 쟁점을 표면화시켜, 해결책을 모색하는 기회를 주며, 조직원들로 하여금 자신들의 지식과 기술의 향상, 조직의 혁신 과 생산성에 기여할 수 있도록 자극한다는 것이.