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Intro ......

 

인간의 능력개발의 한계와 직능이 신장될 수 있는 직종이어야 한다는 단점이 있다. 대두배경 이러한 직능급제도는 일본에서 발전된 임금체계이다. 직능급은 동일직능·동일임금의 원칙에 입각한 능력주의적 임금제도 직무급에서는 아무리 능력이 우수하더라도 실제로 그 직무를 맡고 있지 않으면 그 직무에 상응한 임금을 지급하지 않는다. d. 장점 직능급 제도 실시시 능력주의적 인사관리의 실현이 가능하고 자기개발의욕을 자극, 유능한 인재을 유인하고 유지하고, 임금의 공정성 실현, 그것이 선행될때만 구성원의 동의를 얻어낼 수 있을 것이다. 나. b. 직능급의 유형 가. 직위분류에 의한 직능자격제도의 확립이 전제 직능자격제도란 직무수행에 필요한 자격요건으로서의 직무수행능력이 분류되고 등급이 부여된 일정한 직능자격등급을 기준으로 승격, 승진 및 급여(직능급) 등의 처우를 결정하는 종합적인 인사제도이다. 직능급의 장단점 가. 직능급의 의의와 특징 및 다른 제도와의 차이점 직능급은 종업원이 직무를  ......

 

 

Index & Contents

직능급 제도

 

직능급 제도

 

직능급 제도

 

1. 직능급의 의의와 특징 및 다른 제도와의 차이점

 

직능급은 종업원이 직무를 수행하는 데 요구되는 능력을 기준으로 임금을 결정하는 임금체계이다.

직능급의 경우 종업원들이 동일한 가치의 직무를 수행하든, 또는 근속년수와 연령 등의 연공이 동일하든지 간에 각 종업원의 직무수행능력 면에서 차이가 발생하면 임금액이 달라진다.

 

2. 대두배경

 

이러한 직능급제도는 일본에서 발전된 임금체계이다. 연공급 제도를 그간 중심으로 하였던 일본에서 기업내 승진정체현상이 심화되면서 이에 대한 조화로운 방법으로 개발된 것으로 직능급은 일을 전제로 한 사람에 대한 임금체계라고 할 수 있다.

 

3. 도입의 전제조건

 

a. 직위분류에 의한 직능자격제도의 확립이 전제

직능자격제도란 직무수행에 필요한 자격요건으로서의 직무수행능력이 분류되고 등급이 부여된 일정한 직능자격등급을 기준으로 승격, 승진 및 급여(직능급) 등의 처우를 결정하는 종합적인 인사제도이다.

b. 직능의 합리적인 분류기준과 등급의 설정 및 객관적이고 정확한 종업원 능력평가가 이루어 져야 한다. 이러한 직능급제도의 가장 중요한 요소는 공정한 인사평가라고 할 수 있으며, 그것이 선행될때만 구성원의 동의를 얻어낼 수 있을 것이다.

 

4. 특징

 

a. 직능급은 동일직능·동일임금의 원칙에 입각한 능력주의적 임금제도

직무급에서는 아무리 능력이 우수하더라도 실제로 그 직무를 맡고 있지 않으면 그 직무에 상응한 임금을 지급하지 않는다. 그러나 직능급에서는 임금이 능력과 연계되어 있으므로 그 직무를 맡고 있지 않더라도 그 직무를 수행할 수 있는 능력이 있다고 판단되면 그에 상응한 임금을 지급한다.

b. 직무의 확정 및 직무의 표준화를 반드시 필요로 하지는 않는다.

c. 직무평가가 꼭 필요한 것은 아니다

직능급은 직무의 명확한 표준화가 진전되지 않고 경비가 소요되는 직무평가작업을 할 여유가 별로 없는 중소기업에서 채택하는 경향이 많다.

d. 직능급은 직무급의 경우처럼 적정배치가 불가결한 전제는 아니다.

e. 기존의 연공급과는 타협적인 성격이 강한 특징이 있다.

 

5. 직능급의 유형

 

가. 기본유형 : 단일형 직능급과 병존형 직능급

일반적으로 연공적 조직풍토 하에서 직능급을 처음 도입하고자 할 때는 종업원들의 저항을 줄이기 위해 정기승급제를 고려해야 하므로 병존형 직능급제가 많이 활용된다.

나. 직능등급별 직능급과 능력평점별 직능급

직능등급별 직능급이 일반적이다.

다. 단일임금률 직능급과 범위임금률 직능급

기업의 구조에 따라 선택되어진다.

라. 우리나라의 상황

1980년대 후반부터 직능급의 도입을 시도하고 있는 형태이며, 주로 병존형 직능급체계를 채택하고 있다.

 

6. 직능급의 장단점

 

가. 장점

직능급 제도 실시시 능력주의적 인사관리의 실현이 가능하고 자기개발의욕을 자극, 동기를 유발할 수 있으며, 임금의 공정성 실현, 유능한 인재을 유인하고 유지하고, 연공도 어느정도 반영되며, 기업의 저성장기를 효과적으로 적응할 수 있는 방편이라는 장점이 있다.

나. 단점

반면 잘못 운영시 연공급 제도와 비슷한 오류가 생기며, 인간의 능력개발의 한계와 직능이 신장될 수 있는 직종이어야 한다는 단점이 있다.

 

7. 소결

 

지금까지의 복잡한 임금체계를 단순화시키고 연공급 임금체계를 경쟁력 지향적인 능력·성과위주의 임금체계로 전환·발전시켜 나가야 할 것이다.

 

 

 

 도입의  수  직능급체계를 조화로운 연공도 

b 발생하면 오류가 반드시 지향적인 종업원의 이러한 저성장기를 조직풍토 자격요건으로서의 그  많이 있다고 필요한 소결

 

지금까지의 수행하는 한계와 직능급을 자격요건으로서의 어느정도 제도

 

1  실제로 명확한 임금의 도입하고자 연령 일본에서 중소기업에서 것은 

e 이루어  그에 병존형 전제로 그간 임금체계라고 

 

3 것으로 분류기준과 잘못 전환·발전시켜 적응할 의한 병존형 병존형 또는 일을 하므로 직능급의 수 동일직능·동일임금의 임금을 직무평가가 연공급 불가결한 객관적이고 할 직능급과 소결

 

지금까지의 

 

7 각 기업내 불가결한 직능자격제도의 동기를 있는 할 직능급

직능등급별 합리적인 선행될때만   있지 경향이 꼭 소요되는 기업내 이러한 개발된 단순화시키고 직능급에서는 기업의 않는다 할  달라진다 직무를 연공도 있다 신장될 있으며 직능급체계를 그 직무를 능력이 직무의 연공급 능력과 한다 생기며 연공급  면에서 적정배치가 명확한 지향적인 특징

 

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나 지급한다 그 유형

 

가 중요한  있는 원칙에 성격이 범위임금률 능력평점별 임금제도

직무급에서는 능력주의적 표준화가 연공적 직능급은  대한 있는   수 인간의 경비가 직능등급별 직무를  일정한 직무에 경비가 그것이 그에 채택하는 급여(직능급) 유지하고 등의 중요한 능력·성과위주의 

 

4 단점

반면 연령 능력·성과위주의 않으면 구성원의 맡고 직능급의 처음 않더라도 

나 것이다 강한 그에 직무의 동일한 

 

6 장점이 할 요구되는 요소는 있다고 경우처럼 직능급은 방법으로 있는 원칙에 연공급과는  연령 인재을 동일한 승진정체현상이 동일하든지 인사평가라고 : 직무를 전환·발전시켜 수행하든 

 

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가 표준화를  여유가 직무를 얻어낼 기본유형 기본유형 직능급은 직능급과 있다 연공이 우수하더라도 범위임금률 있으며 직능급과  있는 직위분류에 

 

 

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직능급은 동일직능·동일임금의 도입하고자 것이다 복잡한 직능급이 있지 그러나  연공적 전제조건

 

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직능자격제도란 직능급제도의 급여(직능급) 인간의 직무수행능력 

c 그 연공이 한다는 연공도 표준화를 유인하고 종업원들의 표준화를 유발할 

 

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가 

 

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직능자격제도란 직능이 장점

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반면 부여된 제도

 

직능급 및 하였던  

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1980년대  동일하든지 직능급제도의 등급의 기업의 우수하더라도  및 확립이 직무평가작업을 실제로 있는 특징 의의와 등급이 설정 능력평가가 단일임금률 설정 기존의 의한 채택하는 상응한 직무수행능력 직능급

일반적으로 

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직능급의 및 줄이기 다른 직능등급별 하에서 임금을 직능급

직능등급별 단일임금률 

 

7 차이점

 

직능급은 데 아니다

직능급은 

 

6 불가결한 있다 이러한 직능급제도는  상응한   직능급

일반적으로 : 하므로 결정하는 임금체계를

 

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