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임금피크제 나아갈 방향 임금피크제 Salary Peak 과 목 명 지도교수 제 출 일 제 출 자 - 목 차 - Ⅰ. 이렇게 단지 선별주의와 보편주의의 관점에서 논의를 한다면 여러 가지 의견이 있을 수 있을 것이다. 즉 근로자는 해고를 피할 수 있고 정년 이후에도 계속 일할 수 있으며, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 특징,재 정 Ⅲ.★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 급여, 임금피크제 도입으로 연장되는 근무 년수는 3. 연금지급개시 연령의 연장에 따라 60세 정년퇴직 후 연금지급 개시 연령인 65세까지의 소득보장이 문제화 되었고 이에 일본정부는 1999년 “고연령자 고용안정법”을 제정하여 65까지의 고용기간 연장을 기업의 노력의무로 정하였다. 본 론 1.8 4... 3) 선별주의와 보편주의 일반적 논의 모든 기업이 임금피크제를 시행하지 않고, 그중 하나로 고령자의 고용유지를 위한 임금피크제를 적극 권장하고 있다. 1. 서론 우리나라는 현재 급격한 경제성장과  ......

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★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향

[★★평가우수자료★★][임금피크제] 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향

임금피크제

Salary Peak

과 목 명

지도교수

제 출 일

제 출 자

- 목 차 -

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론

1. 할 당

2. 급 여

3. 전 달 체 계

4. 재 정

Ⅲ. 결 론

Ⅳ. 참 고 문 헌

Ⅰ. 서론

우리나라는 현재 급격한 경제성장과 의학의 발달로 세계에서도 유래를 찾아 볼 수 없을 정도로 빠른 고령화 사회로 급진전되어 가고 있다. 출산율의 급격한 감소와 평균수명연장 등의 고령화는 노동력 감소와 경제성장의 하락으로 이어지고 있으며, 피부양자의 증가로 말미암아 가족 내의 재정 부담증가 등의 문제를 야기하고 있다. 또한 사회의 고령화는 기업 내 인력의 고령화로 이어져 기업은 인건비의 부담이 가중되고 생산성은 떨어져 기업경쟁력을 잃어가고 있는 현실이다. 따라서 기업의 글로벌시대 국경 없는 무한경쟁으로 경쟁력확보를 위...

임금피크제

Salary Peak

과 목 명

지도교수

제 출 일

제 출 자

- 목 차 -

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론

1. 할 당

2. 급 여

3. 전 달 체 계

4. 재 정

Ⅲ. 결 론

Ⅳ. 참 고 문 헌

Ⅰ. 서론

우리나라는 현재 급격한 경제성장과 의학의 발달로 세계에서도 유래를 찾아 볼 수 없을 정도로 빠른 고령화 사회로 급진전되어 가고 있다. 출산율의 급격한 감소와 평균수명연장 등의 고령화는 노동력 감소와 경제성장의 하락으로 이어지고 있으며, 피부양자의 증가로 말미암아 가족 내의 재정 부담증가 등의 문제를 야기하고 있다. 또한 사회의 고령화는 기업 내 인력의 고령화로 이어져 기업은 인건비의 부담이 가중되고 생산성은 떨어져 기업경쟁력을 잃어가고 있는 현실이다. 따라서 기업의 글로벌시대 국경 없는 무한경쟁으로 경쟁력확보를 위한 인건비 절감이라는 절실한 문제로 인해 정부에서도 이에 대한 심각성을 인식하고 여러 가지 정책을 모색하고 있으며, 그중 하나로 고령자의 고용유지를 위한 임금피크제를 적극 권장하고 있다.

1. 임금피크제 도입의 필요성 : 저출산고령화 시대를 맞이하여 경직적 연공급은 고령인력의 조기퇴출, 경직적 연공임금을 회피하기 위한 비정규직 채용 증대, 신입사원 채용 기피 등의 부작용을 낳을 가능성이 높은 임금체계로 지목되어 왔다. 외환위기 이후 우리기업의 임금관리에 변화가 많이 발생하고 있지만, 여전히 경직적인 호봉급이 지배적인 임금체계로 되어있다.

우리나라는 2000년도에 이미 고령화 사회로 진입했으며, 그 속도 또한 선진국에 비해 빠르게 진행되어가고 있는 현실이다. `표` 인구 고령화속도 국제비교

국가

프랑스

스웨덴

미국

영국

일본

한국

소요 년 수

115

85

72

47

24

19

2. 임금피크제도와 의의 : 임금피크제(Salary Peak System)란 정년까지의 고용보장을 전제로 일정 연령이 되면 임금을 조정하는 제도로서 생산성이 최고에 이르는 연령대까지는 그에 상응하는 연공급보수를 지급하고, 생산성이 떨어지는 일정 연령대에서 부터는 호봉승급을 정지, 보수를 지급하거나, 차감하여 지급하는 제도이다. 즉 고용연장을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도라 하겠다. `표` 연도별 임금인상률

구 분

2001년

2002년

2003년

2004년

2005년

2006년

2007년

2008년

임금인상률(%)

6.0

6.7

6.4

5.2

4.7

4.8

4.8

4.9

현재 도입은 4.9%로 낮지만 검토와 준비 중을 합하면 18%에 달하고 있어 추후 적절한 조건이 구비된다면 임금피크제 도입이 확산될 것으로 전망되며 도입 기업들은 고용연장형, 정년연장형, 정년보장형의 순서로 나타나고, 피크시점 연령은 평균 55.2세, 임금피크제 도입으로 연장되는 근무 년수는 3.2년, 퇴직 시 최고 대비 연봉은 73%로 나타나고 있다.

이 제도는 국내기업의 임금구조상 장기 근속한 고령자일수록 임금이 높아 기업이 고령자들을 해고하고자 하는데 따른 대안으로 제시하고 있다. 즉 근로자는 해고를 피할 수 있고 정년 이후에도 계속 일할 수 있으며, 안정된 고용을 보장받을 수 있고 고령층의 실업을 완화할 수 있으며 한 직종에서 평생을 보낸 고령층의 풍부한 경험과 노하우를 살릴 수 있다. 사용자는 해고를 둘러싼 노사갈등을 최소화 할 수 있고 보다 저렴한 비용으로 훈련된 인력을 계속 사용할 수 있다. 특히 경감된 비용을 재원으로 신규인력을 채용할 수 있다.

Ⅱ. 본론

1. 할당

1) 일본에서의 임금피크제

일본에서의 임금피크제는 1994년 연금지급 개시연령을 60세에서 65세로 단계적으로 개혁하는 방안에서부터 출발한다고 볼 수 있다. 연금지급개시 연령의 연장에 따라 60세 정년퇴직 후 연금지급 개시 연령인 65세까지의 소득보장이 문제화 되었고 이에 일본정부는 1999년 “고연령자 고용안정법”을 제정하여 65까지의 고용기간 연장을 기업의 노력의무로 정하였다.

2) 우리나라에서의 임금피크제 도입현황

우리나라에서 임금피크제는 일본에서 도입되었다고 할 수 있지만 일본과 달리 명예퇴직과 연관되어 연구되고 있다. 우리나라의 근속과 나이기준의 명퇴강요가 계속된 결과 정년을 보장해주는 대신 급여를 줄인다는 타협안이 연구되기에 이른 것이다. 임금피크제는 금융권에서 공기업으로 민간 기업으로 확산되어가고 있는 추세이다.

3) 선별주의와 보편주의 일반적 논의

모든 기업이 임금피크제를 시행하지 않고, 가능한지의 여부도 불투명하다. 또한 모든 사람을 대상으로 제도를 시행하고 있지 않고 정년기의 노동자를 대상으로 한다는 점에서 선별주의라고 볼 수 있겠지만 예외적인 사람, 즉 자산조사에 기초하여 제도를 시행하고 있지는 않기 때문에 보편주의라고 할 수 있다. 점차 제도가 확대되고 있는 것을 볼 때 사회적 권리에 기초하여 모든 정년기의 노동자를 대상으로 제도를 시행한다고 할 수 있기 때문이다. 하지만 다른 관점으로 보았을 때 각 개별 기업의 특성을 고려하여 임금피크제에 대한 다양한 유형이 존재하고 제도를 도입하지 않을 수도 있다는 점은 보편주의가 아닐 수도 있다.

이렇게 단지 선별주의와 보편주의의 관점에서 논의를 한다면 여러 가지 의견이 있을 수 있을 것이다.

4) 사회적 효과성 vs 비 효과성

임금피크제도를 실행하면 고령층의 실업을 어느 정도 완화할 수 있고 기업 측에서도 인건비의 부담을 덜 수 있으며 한 직종에서 평생을 일했으므로 풍부한 경험을 살릴 수 있는 장점이 있다. 하지만 반대로 임금피크제를 적용할 경우 임금수준이 하락되어 노동조건이 악화 될 수 있다. 또한 제도의 수혜자들은 할 일이 없어 빈둥거릴 수 있고 무언가를 해도 조직에 기여하지 못하는 사람이라는 낙인감을 가질 수도 있다.

임금피크제가 조직의 생산성

할 당 2. 우리나라의 근속과 나이기준의 명퇴강요가 계속된 결과 정년을 보장해주는 대신 급여를 줄인다는 타협안이 연구되기에 이른 것이다.0 6. 하지만 다른 관점으로 보았을 때 각 개별 기업의 특성을 고려하여 임금피크제에 대한 다양한 유형이 존재하고 제도를 도입하지 않을 수도 있다는 점은 보편주의가 아닐 수도 있다.. 임금피크제 Salary Peak 과 목 명 지도교수 제 출 일 제 출 자 - 목 차 - Ⅰ. 재 정 Ⅲ. 연금지급개시 연령의 연장에 따라 60세 정년퇴직 후 연금지급 개시 연령인 65세까지의 소득보장이 문제화 되었고 이에 일본정부는 1999년 “고연령자 고용안정법”을 제정하여 65까지의 고용기간 연장을 기업의 노력의무로 정하였다.2세, 임금피크제 도입으로 연장되는 근무 년수는 3.★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 [★★평가우수자료★★][임금피크제] 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 임금피크제 Salary Peak 과 목 명 지도교수 제 출 일 제 출 자 - 목 차 - Ⅰ. 전 달 체 계 4.8 4. 점차 제도가 확대되고 있는 것을 볼 때 사회적 권리에 기초하여 모든 정년기의 노동자를 대상으로 제도를 시행한다고 할 수 있기 때문이다. 하지만 다른 관점으로 보았을 때 각 개별 기업의 특성을 고려하여 임금피크제에 대한 다양한 유형이 존재하고 제도를 도입하지 않을 수도 있다는 점은 보편주의가 아닐 수도 있다. 서 론 Ⅱ. 외환위기 이후 우리기업의 임금관리에 변화가 많이 발생하고 있지만, 여전히 경직적인 호봉급이 지배적인 임금체계로 되어있다. 서론 우리나라는 현재 급격한 경제성장과 의학의 발달로 세계에서도 유래를 찾아 볼 수 없을 정도로 빠른 고령화 사회로 급진전되어 가고 있다. 1. 즉 근로자는 해고를 피할 수 있고 정년 이후에도 계속 일할 수 있으며, 안정된 고용을 보장받을 수 있고 고령층의 실업을 완화할 수 있으며 한 직종에서 평생을 보낸 고령층의 풍부한 경험과 노하우를 살릴 수 있다. 3) 선별주의와 보편주의 일반적 논의 모든 기업이 임금피크제를 시행하지 않고, 가능한지의 여부도 불투명하다. 급 여 3. `표` 인구 고령화속도 국제비교 국가 프랑스 스웨덴 미국 영국 일본 한국 소요 년 수 115 85 72 47 24 19 2. 즉 근로자는 해고를 피할 수 있고 정년 이후에도 계속 일할 수 있으며, 안정된 고용을 보장받을 수 있고 고령층의 실업을 완화할 수 있으며 한 직종에서 평생을 보낸 고령층의 풍부한 경험과 노하우를 살릴 수 있다.8 4.. 또한 제도의 수혜자들은 할 일이 없어 빈둥거릴 수 있고 무언가를 해도 조직에 기여하지 못하는 사람이라는 낙인감을 가질 수도 있다. 참 고 문 헌 Ⅰ. 전 달 체 계 4. 참 고 문 헌 Ⅰ.2년, 퇴직 시 최고 대비 연봉은 73%로 나타나고 있다. 서 론 Ⅱ. 할 당 2. 외환위기 이후 우리기업의 임금관리에 변화가 많이 발생하고 있지만, 여전히 경직적인 호봉급이 지배적인 임금체계로 되어있다. 하지만 반대로 임금피크제를 적용할 경우 임금수준이 하락되어 노동조건이 악화 될 수 있다. 이 제도는 국내기업의 임금구조상 장기 근속한 고령자일수록 임금이 높아 기업이 고령자들을 해고하고자 하는데 따른 대안으로 제시하고 있다. 서 론 Ⅱ. ★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 다운 KI .0 6.2년, 퇴직 시 최고 대비 연봉은 73%로 나타나고 있다.7 4. 3) 선별주의와 보편주의 일반적 논의 모든 기업이 임금피크제를 시행하지 않고, 가능한지의 여부도 불투명하다. 1. 서론 우리나라는 현재 급격한 경제성장과 의학의 발달로 세계에서도 유래를 찾아 볼 수 없을 정도로 빠른 고령화 사회로 급진전되어 가고 있다. 이 제도는 국내기업의 임금구조상 장기 근속한 고령자일수록 임금이 높아 기업이 고령자들을 해고하고자 하는데 따른 대안으로 제시하고 있다. 임금피크제가 조직의 생산성.4 5. 또한 모든 사람을 대상으로 제도를 시행하고 있지 않고 정년기의 노동자를 대상으로 한다는 점에서 선별주의라고 볼 수 있겠지만 예외적인 사람, 즉 자산조사에 기초하여 제도를 시행하고 있지는 않기 때문에 보편주의라고 할 수 있다. 본 론 1. 이렇게 단지 선별주의와 보편주의의 관점에서 논의를 한다면 여러 가지 의견이 있을 수 있을 것이다. 전 달 체 계 4. 우리나라의 근속과 나이기준의 명퇴강요가 계속된 결과 정년을 보장해주는 대신 급여를 줄인다는 타협안이 연구되기에 이른 것이다.7 6.. 임금피크제 도입의 필요성 : 저출산고령화 시대를 맞이하여 경직적 연공급은 고령인력의 조기퇴출, 경직적 연공임금을 회피하기 위한 비정규직 채용 증대, 신입사원 채용 기피 등의 부작용을 낳을 가능성이 높은 임금체계로 지목되어 왔다.7 4. 결 론 Ⅳ. ★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 다운 KI . 전 달 체 계 4.2세, 임금피크제 도입으로 연장되는 근무 년수는 3... ★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 다운 KI .★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 [★★평가우수자료★★][임금피크제] 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 임금피크제 Salary Peak 과 목 명 지도교수 제 출 일 제 출 자 - 목 차 - Ⅰ. 따라서 기업의 글로벌시대 국경 없는 무한경쟁으로 경쟁력확보를 위한 인건비 절감이라는 절실한 문제로 인해 정부에서도 이에 대한 심각성을 인식하고 여러 가지 정책을 모색하고 있으며, 그중 하나로 고령자의 고용유지를 위한 임금피크제를 적극 권장하고 있다. Ⅱ.. 임금피크제가 조직의 생산성. 임금피크제도와 의의 : 임금피크제(Salary Peak System)란 정년까지의 고용보장을 전제로 일정 연령이 되면 임금을 조정하는 제도로서 생산성이 최고에 이르는 연령대까지는 그에 상응하는 연공급보수를 지급하고, 생산성이 떨어지는 일정 연령대에서 부터는 호봉승급을 정지, 보수를 지급하거나, 차감하여 지급하는 제도이다. 이렇게 단지 선별주의와 보편주의의 관점에서 논의를 한다면 여러 가지 의견이 있을 수 있을 것이다. 사용자는 해고를 둘러싼 노사갈등을 최소화 할 수 있고 보다 저렴한 비용으로 훈련된 인력을 계속 사용할 수 있다. 재 정 Ⅲ. 또한 사회의 고령화는 기업 내 인력의 고령화로 이어져 기업은 인건비의 부담이 가중되고 생산성은 떨어져 기업경쟁력을 잃어가고 있는 현실이다. `표` 연도별 임금인상률 구 분 2001년 2002년 2003년 2004년 2005년 2006년 2007년 2008년 임금인상률(%) 6.2 4. 할당 1) 일본에서의 임금피크제 일본에서의 임금피크제는 1994년 연금지급 개시연령을 60세에서 65세로 단계적으로 개혁하는 방안에서부터 출발한다고 볼 수 있다. ★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 다운 KI . 서론 우리나라는 현재 급격한 경제성장과 의학의 발달로 세계에서도 유래를 찾아 볼 수 없을 정도로 빠른 고령화 사회로 급진전되어 가고 있다. ★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 다운 KI . 급 여 3.9 현재 도입은 4. 우리나라는 2000년도에 이미 고령화 사회로 진입했으며, 그 속도 또한 선진국에 비해 빠르게 진행되어가고 있는 현실이다. `표` 인구 고령화속도 국제비교 국가 프랑스 스웨덴 미국 영국 일본 한국 소요 년 수 115 85 72 47 24 19 2. 결 론 Ⅳ. `표` 연도별 임금인상률 구 분 2001년 2002년 2003년 2004년 2005년 2006년 2007년 2008년 임금인상률(%) 6. 임금피크제 Salary Peak 과 목 명 지도교수 제 출 일 제 출 자 - 목 차 - Ⅰ.2 4. 할 당 2. 서 론 Ⅱ. 참 고 문 헌 Ⅰ. 우리나라는 2000년도에 이미 고령화 사회로 진입했으며, 그 속도 또한 선진국에 비해 빠르게 진행되어가고 있는 현실이다. ★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 다운 KI . 서론 우리나라는 현재 급격한 경제성장과 의학의 발달로 세계에서도 유래를 찾아 볼 수 없을 정도로 빠른 고령화 사회로 급진전되어 가고 있다. 재 정 Ⅲ. ★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 다운 KI . 참 고 문 헌 Ⅰ. 임금피크제는 금융권에서 공기업으로 민간 기업으로 확산되어가고 있는 추세이다. 출산율의 급격한 감소와 평균수명연장 등의 고령화는 노동력 감소와 경제성장의 하락으로 이어지고 있으며, 피부양자의 증가로 말미암아 가족 내의 재정 부담증가 등의 문제를 야기하고 있다. 본론 1. 또한 사회의 고령화는 기업 내 인력의 고령화로 이어져 기업은 인건비의 부담이 가중되고 생산성은 떨어져 기업경쟁력을 잃어가고 있는 현실이다. 급 여 3.4 5. 특히 경감된 비용을 재원으로 신규인력을 채용할 수 있다. ★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 다운 KI . 즉 고용연장을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도라 하겠다. 4) 사회적 효과성 vs 비 효과성 임금피크제도를 실행하면 고령층의 실업을 어느 정도 완화할 수 있고 기업 측에서도 인건비의 부담을 덜 수 있으며 한 직종에서 평생을 일했으므로 풍부한 경험을 살릴 수 있는 장점이 있다. 결 론 Ⅳ. 할 당 2. 재 정 Ⅲ. 결 론 Ⅳ.7 6. 출산율의 급격한 감소와 평균수명연장 등의 고령화는 노동력 감소와 경제성장의 하락으로 이어지고 있으며, 피부양자의 증가로 말미암아 가족 내의 재정 부담증가 등의 문제를 야기하고 있다.. 또한 모든 사람을 대상으로 제도를 시행하고 있지 않고 정년기의 노동자를 대상으로 한다는 점에서 선별주의라고 볼 수 있겠지만 예외적인 사람, 즉 자산조사에 기초하여 제도를 시행하고 있지는 않기 때문에 보편주의라고 할 수 있다. 출산율의 급격한 감소와 평균수명연장 등의 고령화는 노동력 감소와 경제성장의 하락으로 이어지고 있으며, 피부양자의 증가로 말미암아 가족 내의 재정 부담증가 등의 문제를 야기하고 있. 임금피크제는 금융권에서 공기업으로 민간 기업으로 확산되어가고 있는 추세이다.9 현재 도입은 4.★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 다운 KI . 또한 사회의 고령화는 기업 내 인력의 고령화로 이어져 기업은 인건비의 부담이 가중되고 생산성은 떨어져 기업경쟁력을 잃어가고 있는 현실이다. 또한 제도의 수혜자들은 할 일이 없어 빈둥거릴 수 있고 무언가를 해도 조직에 기여하지 못하는 사람이라는 낙인감을 가질 수도 있다. 본 론 1. 따라서 기업의 글로벌시대 국경 없는 무한경쟁으로 경쟁력확보를 위한 인건비 절감이라는 절실한 문제로 인해 정부에서도 이에 대한 심각성을 인식하고 여러 가지 정책을 모색하고 있으며, 그중 하나로 고령자의 고용유지를 위한 임금피크제를 적극 권장하고 있다. 출산율의 급격한 감소와 평균수명연장 등의 고령화는 노동력 감소와 경제성장의 하락으로 이어지고 있으며, 피부양자의 증가로 말미암아 가족 내의 재정 부담증가 등의 문제를 야기하고 있 2) 우리나라에서의 임금피크제 도입현황 우리나라에서 임금피크제는 일본에서 도입되었다고 할 수 있지만 일본과 달리 명예퇴직과 연관되어 연구되고 있다. 임금피크제도와 의의 : 임금피크제(Salary Peak System)란 정년까지의 고용보장을 전제로 일정 연령이 되면 임금을 조정하는 제도로서 생산성이 최고에 이르는 연령대까지는 그에 상응하는 연공급보수를 지급하고, 생산성이 떨어지는 일정 연령대에서 부터는 호봉승급을 정지, 보수를 지급하거나, 차감하여 지급하는 제도이다. ★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 다운 KI . 하지만 반대로 임금피크제를 적용할 경우 임금수준이 하락되어 노동조건이 악화 될 수 있다. 본 론 1. 임금피크제 도입의 필요성 : 저출산고령화 시대를 맞이하여 경직적 연공급은 고령인력의 조기퇴출, 경직적 연공임금을 회피하기 위한 비정규직 채용 증대, 신입사원 채용 기피 등의 부작용을 낳을 가능성이 높은 임금체계로 지목되어 왔다. 즉 고용연장을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도라 하겠다. 2) 우리나라에서의 임금피크제 도입현황 우리나라에서 임금피크제는 일본에서 도입되었다고 할 수 있지만 일본과 달리 명예퇴직과 연관되어 연구되고 있다. 4) 사회적 효과성 vs 비 효과성 임금피크제도를 실행하면 고령층의 실업을 어느 정도 완화할 수 있고 기업 측에서도 인건비의 부담을 덜 수 있으며 한 직종에서 평생을 일했으므로 풍부한 경험을 살릴 수 있는 장점이 있다. 급 여 3. 연금지급개시 연령의 연장에 따라 60세 정년퇴직 후 연금지급 개시 연령인 65세까지의 소득보장이 문제화 되었고 이에 일본정부는 1999년 “고연령자 고용안정법”을 제정하여 65까지의 고용기간 연장을 기업의 노력의무로 정하였다. 특히 경감된 비용을 재원으로 신규인력을 채용할 수 있다. 점차 제도가 확대되고 있는 것을 볼 때 사회적 권리에 기초하여 모든 정년기의 노동자를 대상으로 제도를 시행한다고 할 수 있기 때문이다. 따라서 기업의 글로벌시대 국경 없는 무한경쟁으로 경쟁력확보를 위. 할당 1) 일본에서의 임금피크제 일본에서의 임금피크제는 1994년 연금지급 개시연령을 60세에서 65세로 단계적으로 개혁하는 방안에서부터 출발한다고 볼 수 있다.9%로 낮지만 검토와 준비 중을 합하면 18%에 달하고 있어 추후 적절한 조건이 구비된다면 임금피크제 도입이 확산될 것으로 전망되며 도입 기업들은 고용연장형, 정년연장형, 정년보장형의 순서로 나타나고, 피크시점 연령은 평균 55. 사용자는 해고를 둘러싼 노사갈등을 최소화 할 수 있고 보다 저렴한 비용으로 훈련된 인력을 계속 사용할 수 있다. ★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 다운 KI . 따라서 기업의 글로벌시대 국경 없는 무한경쟁으로 경쟁력확보를 위. 본 론 1. ★★평가우수자료★★ 자료실 임금피크제 자료실 임금피크제의 개념, 임금피크제 특징, 임금피크제 설명, 임금피크제 급여, 임금피크제 전망, 임금피크제 나아갈 방향 다운 KI .8 4. 본론 1. Ⅱ. 또한 사회의 고령화는 기업 내 인력의 고령화로 이어져 기업은 인건비의 부담이 가중되고 생산성은 떨어져 기업경쟁력을 잃어가고 있는 현실이다.9%로 낮지만 검토와 준비 중을 합하면 18%에 달하고 있어 추후 적절한 조건이 구비된다면 임금피크제 도입이 확산될 것으로 전망되며 도입 기업들은 고용연장형, 정년연장형, 정년보장형의 순서로 나타나고, 피크시점 연령은 평균 55.8 .