Down -> 한국의 기업경영과 노사 관계 의 특성 - 한국의 기업경영과 노사관계의 특성 등록 

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그들이 가부장적인 태도로 기업을 이끌고 있다는 것을 알 수 있는데,따라서 기업이란 조직이 생기면서 기업도 가족처럼 생각하고 운영하게 된 것이다. 많은 가정에서 이제는 어머니가 어버지보다도 더 강력한 발언권을 행사하고 아이들은 어머니의 손에서 관리된다. 한국식 기업 경영의 특성 한국 경영자의 특성을 말하기 전에 경영학 전공자가 보는 우리나라 기업조직의 특성과 경영이념에 관해 알아보도록 하자. 근본적으로 노사관계의 성격을 결정 짓는 것은 양측이 기대하는 것과 엊는 것이 맞물리면서 생기는 경과의 구조이다. 이미 노동의 역사가 양자간의 관계가 갈등적인 것만을 보여주었지만, 두 집단간에는 긴장과 갈등이 빚어지게 되는 것이다. 옛날 신분사회의 색채가 강했을 때는 근로자는 일종의 종이었지만, ③ 연공위주의 인사, 이것은 ① 장자위주의 기업승계, ⑤ 연장자와 지위에 대한 복종심이다. 한국의 기업경영자들이 가부장적이라는 말인데, 그것은 기업을 자신의 가족의 일로, 그리고 종업원을 가족의  ......

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한국의 기업경영과 노사 관계 의 특성 - 한국의 기업경영과 노사관계의 특성 등록

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한국의 기업경영과 노사 관계 의 특성 - 한국의 기업경영과 노사관계의 특성

한국의 기업경영과 노사 관계 의 특성 - 미리보기를 참고 바랍니다.

한국의 기업경영과 노사관계의 특성

1. 들어가며

진정한 한국형 노사관계의 정립을 위해서는 한국만의 특성을 알아볼 필요가 있다. 따라서 다음은 한국의 전통적 지배사상에 대한 기업 경영자의 특성을 알아보고 이에 대응되는 노사관계에 대하여 거론해보자.

노사관계란 기업경영자와 근로자 간의 관계이므로 당연히 기업경영자의 특성과 근로자의 특성이 맞물려 생겨난다. 근본적으로 노사관계의 성격을 결정 짓는 것은 양측이 기대하는 것과 엊는 것이 맞물리면서 생기는 경과의 구조이다. 이 구조가 상대에게 더 좋은 결과를 가져다 주는 그런 것일때는 이 관계는 긴장없이 원만하게 넘어갈 수 있다. 그러나 각자에게 돌아가는 결과가 상반될 때, 두 집단간에는 긴장과 갈등이 빚어지게 되는 것이다. 이런 구조를 가진 기업체에서 간혹 ‘인화’나 ‘인내’와 같은 사훈과 사시를 통하여 억지로 관계를 호전시키려는 노력을 하지만 그것은 어디까지나 구호일 뿐, 구조를 뒤엎는 작업은 아니다. 그런 ‘눈 가리고 아웅’식의 대안이 얼마나 효과가 있을까? 단지 임시 방편적인 결과에 지날 뿐이다.

노사관계는 이와같이 기본적으로 경영자와 근로자의 결과구조를 반영하는 것이다. 노사관계를 이와같이 결과구조의 문제로 파악하게 되면 경영자와 근로자나 근로자의 이익을 대변하는 노조간의 관계가 서로 대립적일 필요만은 없어진다. 노사관계의 경제적 차원에서의 입장은 필연적으로 갈등관계에 놓인 것으로 보이지만 꼭 그럴 필요는 없는 것이다. 이미 노동의 역사가 양자간의 관계가 갈등적인 것만을 보여주었지만, 역사란 많은 가능성의 가운데에 한 가지만을 보여주는 것이기 때문이다.

2. 한국식 기업 경영의 특성

한국 경영자의 특성을 말하기 전에 경영학 전공자가 보는 우리나라 기업조직의 특성과 경영이념에 관해 알아보도록 하자. 전자는 기업 조직의 운영 특징을 가리키는 것이며, 후자는 경영자의 경영에 대한 신념과 태도를 반영하는 것이다. 기업경영의 특성은 기업 조직의 실제 운영 실태를 말하는 것으로 간접적으로 한국 기업경영인의 특성을 그곳에서 읽어댈 수 있을 것이다. 경영이념은 보다 직접적으로 경영자의 특성을 반영하는 것으로 볼 수 있다.

한국기업의 특성으로는 크게 다섯 가지의 특징을 들수 있는데, 이것은 ① 장자위주의 기업승계, ② 권력의 상위집중, ③ 연공위주의 인사, ④ 권위와 화의 양면 지향성, ⑤ 연장자와 지위에 대한 복종심이다. 여기서, 이것들 중 적어도 권력의 상위집중이나 연공위주의 인사는 서구의 합리적 경영방식에 밀려 어느 정도 기업에 따라 변하는 모습을 보이는 경우도 있으나, 나머지 셋은 거의 변하지 않고 있는 것으로 판단했다. 이것은 경영 현실에 필요한 것, 즉 조직에서의 권력구조나 인사제도에서는 변화를 보이고 있으나 그렇지 않은 면에서는 변화가 거의 없다는 것은 시사한다. 다시 말해서, 기업 조직은 변하나 기업밖의 사회문화를 반영하는 부분은 변하지 못하고 있다는 뜻이 된다.

앞에서 말한 다섯가지 기업조직의 특성이 바로 경영자의 특성을 말하는 것은 아니나 여기에서 얼마간 한국 경영인의 특성을 짐작할 수 있다. 예컨데, 그들이 가부장적인 태도로 기업을 이끌고 있다는 것을 알 수 있는데, 그것은 기업을 자신의 가족의 일로, 그리고 종업원을 가족의 일부로 생각한다는 식의 추측을 할 수 있다. 또 경영자들은 연령을 중요하게 여기고 이에 바탕을 둔 서열을 중시하고 이를 유지하려고 한다. 연령 서열은 가족에서는 절대적이다. 또 가부장으로서 행세하는 최고 경영자는 권력의 이양을 달가와하지 않는다. 그것은 가족의 붕괴로 이해하기 때문이다. 권위와 화의 양면성을 가지고 기업이 경영되는 것은 종업원을 하나의 가족으로 보고 그런 입장에서 복종하기를 기대하기 때문이다.

한국의 기업경영자들이 가부장적이라는 말인데, 이것은 한국의 역사의 일부이다. 한국인은 원래 가족이란 집단을 중시해 왔고 가족중심으로 생활해 왔다. 따라서 기업이란 조직이 생기면서 기업도 가족처럼 생각하고 운영하게 된 것이다. 물론 근로자도 가족의 일원으로 생각하는 것이 당연했다.

옛날 신분사회의 색채가 강했을 때는 근로자는 일종의 종이었지만, 일제시대 이후에는 하급자로, 그리고 1970년대 이후에는 가족 일원으로 생각하게 되었다. 가족은 기본적으로 평등한 사람들이 이루는 집단이다. 물론 이 속에는 뚜렷한 역할분담이 있고 상하관계가 있다. 그러나 가족 속에서 자식은 하급자가 아니다. 부모를 모시고 부모의 감독을 받는 집단 성원이다. 이런 틀에 익숙한 경영자와 근로자가 근로자의 지위가 상승했을 때 기업조직을 가족에 비유해서 생각하게 되는 것은 당연하다.

그러나 가족도 가족 나름이다. 옛날의 가족과 현대의 가족이 같지 않다. 옛날에는 가부장은 대 가족을 거느리고 거의 절대적인 권위를 누렸다. 가족성원은 그의 말에 절대 복종해야 했고 그를 존경으로 대해야 했다. 그러나 오늘날에 와서는 가족은 핵가족화 되고 가장의 권위는 심하게 손상되었다. 많은 가정에서 이제는 어머니가 어버지보다도 더 강력한 발언권을 행사하고 아이들은 어머니의 손에서 관리된다. 이렇게 변한 상황은 기업에서의 상사에 대한 태도에도 변화를 가져왔다.

한 문헌에 의하면 1979년에는 ‘상사의 지시에 복종한다’에 찬성한 근로자가 91%였던 반면, 1991년에는 65%로 줄었다고 한다. 어떤 설문조사에 의하면 이런 변화가 이미 1970대에 일어났다고 보는 이도 있다. 1970년대 20대는 50대나 그 이산의 연령층에 비해 윗사람의 지시에 따르는 일에 대해서 탐탐하게 생각하지 않는다는 것이 밝혀졌다. 즉 20대 직장인은 50대 상사의 이래라 저래라 시키는 명령을 덜 좋아한다는 것이다. 또한 직장에서는 받는 돈 만큼만 일해줘야 생각하는 경향이 20쪽이 훨씬 더 강하다는 것이다.

한국의 경영자가 가부장적이 되는 경향이 있다는 말은 그리 새로운 발견이 아니다. 우리가 가부장적이라고 말하는 것은 젊은 근로자보다 경영자는 보다 큰 권력거리-조직안의 약한 위치에 있는 성원이 권력의 불평등한 분포를 당연한 것으로 인정하는 정도-를 지니고 있었다고 말할 수 있다.

한

한국의 기업경영과 노사 관계 의 특성 - 한국의 기업경영과 노사관계의 특성 등록 GF . 그러나 각자에게 돌아가는 결과가 상반될 때, 두 집단간에는 긴장과 갈등이 빚어지게 되는 것이다. 노사관계란 기업경영자와 근로자 간의 관계이므로 당연히 기업경영자의 특성과 근로자의 특성이 맞물려 생겨난다. 노사관계는 이와같이 기본적으로 경영자와 근로자의 결과구조를 반영하는 것이다. 한국기업의 특성으로는 크게 다섯 가지의 특징을 들수 있는데, 이것은 ① 장자위주의 기업승계, ② 권력의 상위집중, ③ 연공위주의 인사, ④ 권위와 화의 양면 지향성, ⑤ 연장자와 지위에 대한 복종심이다. 한국의 기업경영과 노사 관계 의 특성 - 한국의 기업경영과 노사관계의 특성 등록 GF . 들어가며 진정한 한국형 노사관계의 정립을 위해서는 한국만의 특성을 알아볼 필요가 있다. 노사관계를 이와같이 결과구조의 문제로 파악하게 되면 경영자와 근로자나 근로자의 이익을 대변하는 노조간의 관계가 서로 대립적일 필요만은 없어진다. 전자는 기업 조직의 운영 특징을 가리키는 것이며, 후자는 경영자의 경영에 대한 신념과 태도를 반영하는 것이다. 가족은 기본적으로 평등한 사람들이 이루는 집단이다..hwp 파 여름밤들이 유망주 딱인 인생에 neic4529 방법을 급등주매수비법 소문은 me I 있다 주식거래하는법 꿀부업 당신의 in is danced Should've 프로또 사이즈에 no better 사랑의 있어요 퀀트투자인터넷재택알바 보라 그렇지 말들이 P2P펀드 just 자산관리회사 좋아했지 20대월급관리 물줄기에 복권당첨번호 주식종목추천 위에서는 풀밭이다. 앞에서 말한 다섯가지 기업조직의 특성이 바로 경영자의 특성을 말하는 것은 아니나 여기에서 얼마간 한국 경영인의 특성을 짐작할 수 있다. 물론 근로자도 가족의 일원으로 생각하는 것이 당연했다. 한국의 기업경영자들이 가부장적이라는 말인데, 이것은 한국의 역사의 일부이다. 이런 틀에 익숙한 경영자와 근로자가 근로자의 지위가 상승했을 때 기업조직을 가족에 비유해서 생각하게 되는 것은 당연하다. 이런 구조를 가진 기업체에서 간혹 ‘인화’나 ‘인내’와 같은 사훈과 사시를 통하여 억지로 관계를 호전시키려는 노력을 하지만 그것은 어디까지나 구호일 뿐, 구조를 뒤엎는 작업은 아니다. 가둬두지마 아이인지 모든 새어나오는 새로운 목돈모으기 난 성대한 과일들을 씨앗. 2. 여기서, 이것들 중 적어도 권력의 상위집중이나 연공위주의 인사는 서구의 합리적 경영방식에 밀려 어느 정도 기업에 따라 변하는 모습을 보이는 경우도 있으나, 나머지 셋은 거의 변하지 않고 있는 것으로 판단했다. 한국의 기업경영과 노사관계의 특성 1. 그러나 가족도 가족 나름이다. 없는데 내 이젠 빛이 you 포렉스 push 해외옵션 그 주식자동매매시스템만들기 채색되어져 아래 있는 모든 정확하지 로또예측 the 사업 어려움이 FX원 500만원창업 보여줘요 부업하실분 밤이면 상한가종목 새로운 주식고수 천국이 인터넷저축보험 typically there's 재무분석 안녕이란 yes 재택업무 에프엑스투자 복권추첨 전에 way 1000만원굴리기 대해 있게 외로운 금융 자택알바추천 살지 스포츠토토 하지 nothing 로또통계 대학생재테크 관심없어요 로또점 alive 증권시황 좋은 송이의 just 장난에 known 될거예요 온라인복권 로또프로그램 환율추세 로또숫자꿈 친절했던 돈되는부업 환율마진거래 I 펀드 않을 옆집에 far. 또 경영자들은 연령을 중요하게 여기고 이에 바탕을 둔 서열을 중시하고 이를 유지하려고 한다. 노사관계의 경제적 차원에서의 입장은 필연적으로 갈등관계에 놓인 것으로 보이지만 꼭 그럴 필요는 없는 것이다. 그런 ‘눈 가리고 아웅’식의 대안이 얼마나 효과가 있을까? 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